Когда разрешен испытательный срок при приеме на работу

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Если для имеющейся вакансии актуально условие об испытательном сроке при приеме на работу, то оно наравне с основными положениями должно быть непременно учтено в трудовом договоре.

Само такое условие наделяет трудовые отношения некоторыми особенностями, причем исключительно на время, но не лишает сотрудника его основных прав, поскольку остальные предусмотренные законодательством нормы применимы к нему так же, как и к другим трудящимся.

Кому назначается

Порой нанимателю бывает необходимо увидеть, подходит ли для данной работы претендент на нее. За исключением некоторых кандидатов, прием на работу с испытательным сроком может быть предложен практически любому. Однако важно учесть, что трудовой договор составляется и подписывается с указанным условием, только если соискатель на него согласен.

Если же стороны не пришли к согласию по этому вопросу, то трудовой договор просто останется незаключенным. О дискриминации в связи с отказом в приеме на работу говорить сложно, поскольку со стороны работодателя это может расцениваться именно как согласие в предоставлении работы, но с определенными условиями. Кроме того, Трудовой Кодекс не обозначает поступление на работу с испытательным сроком как дискриминирующее по отношению к соискателю.

Лишь для некоторых групп кандидатов законом исключено назначение испытательного срока. Среди них:

  • соискатели в возрасте до 18 лет;
  • женщины в период беременности;
  • кандидаты, если трудовой договор с ними будет заключен на 2 месяца или менее;
  • женщины, дети которых еще не достигли 1,5 лет;
  • претенденты, избранные на оплачиваемую работу на выборную должность;
  • участники в конкурсе на должность и избранные по нему;
  • сотрудники, переводящиеся от одного работодателя к другому по договоренности между ними;
  • соискатели, для которых предлагаемая вакансия станет первой работой по специальности в соответствии с полученным не более года назад средним/высшим профессиональным образованием.


Список неполон и включает еще некоторые реже возникающие, но законодательно прописанные случаи. В частности, не допускается назначение испытательного срока лицу, которое успешно завершило обучение по ученическому договору с нанимателем.

Сколько длится

Далее необходимо разобраться, сколько же времени отводится на так называемые проверки соответствия. По стандартной схеме продолжительность испытательного срока составляет не более 3 месяцев. В некоторых ситуациях указанный временной промежуток может быть уменьшен или увеличен.

Что касается уменьшения, то, кроме добровольного сокращения срока нанимателем, оно применимо и к соискателям, продолжительность трудового договора с которыми укладывается во временные рамки от 2 до 6 месяцев. В указанной ситуации верхняя временная граница испытательного периода не превышает 14 дней.

Увеличение же срока допускается только в исключительных случаях, разрешенных законодательством. Максимальный испытательный срок при приеме на работу охватывает полгода и может быть определен для тех, кто планирует занять такие должности, как:

  • руководитель предприятия или его заместитель;
  • руководитель обособленного подразделения (например, филиала);
  • главный бухгалтер или его заместитель.
Кроме того, важно учесть, что если сотрудник заболевает в этот период, время пребывания на больничном не замещает испытание и не учитывается в этом сроке.

Закрепление условия в документе

Если стороны договорились по поводу испытательного срока и не имеют возражений, следующим шагом станет оформление трудового договора, отражающего все необходимые сведения и условия.

Если в трудовом договоре условие об испытании не было учтено, то мотивировать им дальнейшие действия нельзя, хотя между сотрудником и руководителем была устная договоренность на этот счет. Отсутствие письменно закрепленного условия закон трактует как прием претендента на работу без испытательного срока. Единственным исключением может считаться ситуация, когда сотрудник начал выполнять трудовые обязанности ранее, чем был составлен трудовой договор, но при этом условие об испытании было непременно закреплено отдельным соглашением до фактического вступления в должность.

Итоги проверочного периода

К результатам испытания относятся следующие 3 варианта:

  • продолжение работы;
  • увольнение по собственному желанию;
  • увольнение по результатам испытания.


Если до завершения испытательного срока ни у одной из сторон не оказалось возражений и человек продолжил работать после указанного периода, он признается прошедшим испытание. Его дальнейшая трудовая деятельность теряет зависимость от этого условия.

Нередко бывает и так, что сам сотрудник решает отказаться от должности. В этой ситуации ему следует заранее за 3 дня письменно оповестить руководителя о намерении уволиться. Такой трехдневный период является преимуществом испытательного срока, когда речь идет об увольнении по своей инициативе. В аналогичной ситуации стандартный период отработки для работников, не находящихся на испытании, составляет 14 дней.

Самым неблагоприятным развитием событий для сотрудника является ситуация, когда работодатель не счел его выдержавшим испытание. На этом основании наниматель может освободить от должности сотрудника, но не позже завершения испытательного периода. Работника предупреждают об этом письменно за 3 дня, причем в уведомлении необходимо дополнительно разъяснить, почему был сделан вывод о том, что увольняемый не подходит для данной должности.

В случае последнего варианта завершения этой трудовой деятельности работнику необходимо знать все тонкости для того, чтобы его права не оказались нарушены. Работодателю же при расторжении договора с сотрудником по причине неудовлетворительных результатов испытания также нельзя игнорировать нормы законодательства, поскольку ошибки и нарушения в этом вопросе могут стать основанием для восстановления уволенного на работе через суд.

Стоит рассмотреть некоторые ситуации, когда небезосновательными будут судебные разбирательства:

  1. Возможно ли освободить от должности сотрудника по отрицательным итогам испытания, если ему не была предоставлена к изучению должностная инструкция? Руководителю вменено обеспечить кандидата всей необходимой информацией о его предстоящей работе, предоставив к ознакомлению организационные акты предприятия, содержащие эти сведения. Если наниматель упустил это, то увольнять сотрудника по результатам испытания ошибочно. Такая причина завершения трудовых отношений может быть установлена судом как неправомерная. Это объясняется сложностью справедливо оценить, действительно ли увольняемый не подходит на данную должность, поскольку он не имеет нужного представления о своих обязанностях.
  2. Возможно ли расстаться с работником после завершения испытания, сославшись на неудовлетворительный его результат? Наниматель вправе это сделать, но только до завершения испытательного периода. По его окончании продолжение работы сотрудником означает то, что последний выдержал испытание.
  3. Допустимо ли рассчитать беременную сотрудницу, если итоги ее испытания неудовлетворительны? ТК РФ запрещает назначать испытательную проверку беременным женщинам, однако случается и так, что беременность наступает уже после вступления в должность на таких условиях. При этих обстоятельствах применимы нормы законодательства, гарантирующие защиту женщине при наступлении беременности. Почти во всех случаях исключается расторжение трудового договора с ней по инициативе нанимателя. Этот запрет распространяется и на увольнение по результатам испытания.
Принцип испытания при приеме на работу — это не нововведение в области труда. В Кодексе законов о труде, предшественнике Трудового кодекса, регулировавшем трудовые правоотношения еще в советское время, также уделено внимание этому аспекту. Однако в КЗОТ испытательный срок не был так подробно освещен.

В наши дни этот законодательный акт утратил силу, но большая часть его положений конкретизирована и утверждена Трудовым Кодексом Российской Федерации. Сейчас, опираясь на нормы современного трудового права, разобраться в вопросах испытательного срока для соискателей не представляется сложной задачей.

Таким образом, проверка соответствия предложенной вакансии — это не запрещенное в большинстве случаев требование к соискателю, причем длительность испытательного срока при приеме на работу не так уж и велика, а польза такой меры может быть весьма ощутима. Для нанимателя это способ обеспечения эффективности работы, для сотрудника же — возможность гораздо раньше, чем в стандартных ситуациях, оставить работу, если он вдруг решит, что она ему не подходит.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: