Максимально полезное использование kpi для улучшения качества работы сотрудников с оценками и примерами

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Сегодня преуспевающими компаниями для достижения поставленных целей и задач и вовлечения сотрудников в бизнес-процессы применяется такой инструмент управления, как мотивация персонала.

Вознаграждение сотрудника, как финансовая мотивационная составляющая, должно быть основано на объективной оценке его достижений. KPI — система оценки ключевых показателей эффективности — поможет понять, насколько полно и качественно выполнены поставленные перед сотрудником задачи.

Что такое KPI

Ключевые показатели деятельности каждого сотрудника всегда связаны с долгосрочными целями организации.

Входящая в общую систему управления по целям методика KPI, что является аббревиатурой английского термина Key Performance Indicator(s), в российском менеджменте определяется как методика ключевых показателей эффективности или система индикаторов эффективности.

Чтобы на практике понять, что это такое, нужно соотнести индивидуальные рабочие цели и задачи каждого сотрудника с целями организации. Оценивать можно только показатели, влияющие на выполнение общих стратегических целей компании.

Чтобы персонал положительно воспринял методику и адаптировался к ней в короткие сроки, показатели KPI должны быть прозрачными и выполнимыми. Это значит, что каждый сотрудник понимает, из каких данных и по какой формуле рассчитывается его личный результат, и согласен с тем, что его достижение возможно.

В обобщенном виде оценка должна отвечать следующим условиям:

  1. Каждый оцениваемый показатель должен иметь четкую единицу измерения (шт., руб.).
  2. Поскольку KPI сотрудника «привязан» к выплатам, результат должен рассчитываться в аналогичный период (месяц, квартал).
  3. Поставленная задача должна являться стимулом, но в то же время быть достижимой. Если сотрудник может рассчитывать на вознаграждение только при 100% выполнении задачи, это его демотивирует. Оптимальный результат, при достижении которого выплачивается вознаграждение, — 80-90%.
  4. Задача должна быть понятна сотруднику и находиться в зоне его полномочий.

Требования к тому, как рассчитать KPI:

  1. Определение порогового значения. Это достижение того результата по показателю, при котором вознаграждение будет начислено. Например, 80%.
  2. Определение блокирующего значения. Это показатель, недостижение которого не позволяет начислить премию, даже если пороги по другим задачам достигнуты. Например, если по вине сотрудника компания выплатила штраф.

Подсчет ключевых показателей эффективности можно проводить несколькими способами:

  1. Распределение значимости всех задач по весам, чтобы в сумме они составляли 1 (100%). Бонус рассчитывается при достижении заданного порога.
  2. Установление индивидуального порогового значения для каждой задачи и выплата премии при его выполнении.

Как провести оценку, примеры KPI для производственного рабочего.

Пример 1. Распределение задач по весам.

Показатели, составляющие в сумме 1 (100%):

  • I1 — выпуск продукции планируемый 0,5 (50%);
  • I2 — процент брака планируемый 0,2 (20%);
  • I3 — расход материалов на производство 1 ед. продукции планируемый 0,3 (30%).

При достижении результата, составляющего в сумме 0,8 (80%), выплачивается премия.

Плановые показатели:

  • I1- 100 ед.;
  • I2 — 1%;
  • I3 — 5 шт.

Фактические показатели:

  • I1- 90 ед.;
  • I2 — 2%;
  • I3 — 5 шт.

Расчет:

  • I1- 0,45 (45%);
  • I2 — 0,1 (10%);
  • I3 — 0,3 (30%).

Результат: эффективность ключевых показателей превысила 0,8 (80%) — премия будет выплачена.

Пример 2. Установление индивидуального порогового значения для каждой задачи.

Пороговое значение для каждого индикатора:

  • I1 — выпуск продукции планируемый 80%;
  • I2 — процент брака планируемый 1%;
  • I3 — расход материалов на производство 1 ед. продукции планируемый 90%.

При достижении порогового значения по каждому показателю выплачивается премия, если хотя бы 1 значение не достигнуто, премия не выплачивается.

Плановые показатели:

  • I1- 100 ед.;
  • I2 — 1%;
  • I3 — 5 шт.

Фактические показатели:

  • I1- 90 ед.;
  • I2 — 2%;
  • I3 — 5 шт.

Расчет:

  • I1- 90%;
  • I2 — 2%;
  • I3 — 100%.

Результат: пороговое значение по показателю «I2 — процент брака» не достигнуто, премия выплачена не будет.

Для кого предназначен KPI

Если в бизнес-стратегии компании принято решение о денежном стимулировании персонала на основе достижения ключевых показателей эффективности, то будет разумнее внедрить эту методику во всей организации, включая те отделы, где традиционно выплата премий и бонусов дополнительно к заработной плате не предусмотрена: финансовый отдел и бухгалтерия, отдел информационных технологий, отдел маркетинга, отдел управления персоналом и др.

Можно вводить эту систему во всех отделах поэтапно.

Наиболее распространена методика KPI для отдела продаж, отделов обслуживания клиентов, логистики и колл-центров (call center).

В отделе продаж оцениваться могут такие показатели, как:

  1. Объем продаж. Рассчитывается как отношение фактического объема продаж к планируемому.
  2. Количество сделок с первичными клиентами. Сотрудник отдела продаж имеет клиентскую базу, которая часто переходит от работника, покинувшего компанию. Количество сделок с первичными клиентами позволит объективно оценить навыки продаж данного сотрудника. Рассчитывается как отношение сделок с первичными клиентами ко всем сделкам за период.
  3. Объем продаж сопутствующих продуктов. Например, при продаже автомобиля должны быть проданы сигнализация, дополнительный комплект шин, а при продаже турпакета — страховка от невыезда.
  4. Количество отказов от предоплаченных сделок и заказов, возвратов приобретенных товаров. Это важно учитывать во избежание стремления сотрудника выполнить план по объему продаж и получить бонус нечестным путем (когда сотрудник вступает в сговор с клиентом, выполняет план, получает премию; а клиент после отказывается от сделки). По этой же причине рекомендуется мониторинг всех сделок за последние несколько месяцев.

Каждая организация может закладывать разные индикаторы в методику, главное, чтобы они оценивались и анализировались на регулярной основе.

Для удобства учета и анализа нужно оценивать только ключевые показатели, оптимальное их количество не более 5.

Для руководителя отдела продаж в KPI можно заложить оценку выполнения индивидуальных задач сотрудниками, количество подтвержденных жалоб от клиентов.

Процент текучести кадров в отделе также будет являться показателем эффективности работы руководителя, ведь на набор, обучение и адаптацию персонала компания тратит немалые средства.

В KPI бухгалтера могут входить такие показатели, как:

  • количество ошибок в платежах;
  • ошибки начисления заработной платы;
  • штрафы за нарушение норм законодательства в сдаче бухгалтерской отчетности и др.

KPI как заработная плата

Стратегические цели организации достигаются с помощью различных инструментов: организационных, контрольных и мотивационных, система мотивации на основе ключевых показателей позволяет не только оценить работу персонала, но и определить индивидуальный размер вознаграждения, основываясь на деловой активности и вовлеченности сотрудника.

KPI и мотивация персонала с успехом работают при взвешенном и зрелом подходе менеджмента к выбору и анализу индикаторов.

Если рассматривать введенную методику показателей эффективности не только как финансовое стимулирование, но и мотивирование к обратной связи от сотрудника, это позволит улучшить бизнес-процессы и сэкономить материальные и нематериальные ресурсы.

Следует помнить, что KPI может изменять только дополнительные выплаты, устанавливаемые компанией, такие как премия или бонус, не затрагивая при этом оплату заработной платы: труд работника должен быть оплачен по нормам ТК РФ — сокращение установленного оклада недопустимо.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: