Оплата труда сдельно: отдельные примеры, минусы подобного расчета, заключение договоров, и переход на такую оплату

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Каждое предприятие вправе самостоятельно выбирать форму оплаты труда для сотрудников. Среди разновидностей форм денежного вознаграждения часто применяется сдельная оплата труда.

Большинство людей, работающих по распространенной окладной схеме, лишь поверхностно знают, что это такое, и не могут объективно оценить плюсы и минусы сдельной системы.

Главной особенностью этого типа оплаты является то, что итоговая сумма к выплате зависит от объема выполненной работы, в отличие от повременного (окладного) типа, где оплачивается затраченное на работу время.

Однако это вовсе не означает, что наемный работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатель со своей стороны обязан контролировать рабочее время сдельщика.

Выделяют два типа сдельной оплаты:

  1. Индивидуальная — начисление зарплаты за выполненный сотрудником объем работы.
  2. Коллективная — итоговые начисления зависят от выполнения общего плана работ на группу сотрудников (отдел, сектор, бригаду).

При этом первый вид оплаты труда стимулирует работников гораздо эффективнее второго.

Для определения суммы выплаты при такой схеме начислений учитываются следующие показатели:

  • сложность работы;
  • профессиональная подготовка сотрудника;
  • условия труда;
  • объем и качество выполненной работы.

Полноценно произвести оценку объема работ и качества их выполнения возможно не во всех видах деятельности, поэтому такой тип оплаты в них применяться не может.

К примеру, сотрудник охраны просто ведет наблюдение за вверенным объектом в течение какого-то времени, и возможность объективно оценить его труд практически отсутствует, поэтому оплату он получает исключительно за время, проведенное на посту.

Недостатками такой схемы расчетов являются:

  1. Для работодателя:
    • снижение качества выполняемой работы, поскольку упор делается на ее объем;
    • пренебрежение техникой безопасности и экономией ресурсов для ускорения процесса.
  2. Для работника:
    • материальная ответственность, дополнительные штрафы за невыполнение нормативов;
    • проблемы с обучением новичков — для проведения стажировки необходимо время, в которое опытные сотрудники могли бы выполнять свои оплачиваемые обязанности;
    • высокий уровень конкуренции.

Переход на сдельную оплату труда

Многие работодатели отмечают в качестве главного минуса повременной формы расчетов недостаточную мотивацию сотрудников к качественному выполнению поставленных задач и в связи с этим задумываются над тем, как перевести работника на сдельную оплату труда.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в индивидуальном трудовом договоре указывается форма выплаты вознаграждения, соответствующая системе расчетов, действующей в организации.

Эта система обязательно указана в коллективном договоре, в связи с чем переход на ту или иную систему его затрагивает в первую очередь.

Исключение составляют ситуации, когда на предприятии ранее использовалась или используется сдельная оплата, — в этом случае внесение правок в коллективный договор не потребуется.

В статье 72 Трудового кодекса РФ обозначено, что изменения условий труда, чем и является смена схемы оплаты, в большинстве случаев допустимы лишь с обоюдного согласия обеих сторон договора, оформленного в виде дополнительного соглашения.

Если же работодателю необходимо откорректировать условия оплаты в договоре без предварительного согласия работников, то в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ он имеет на это право только при изменении условий труда (например, изменения в структуре или технологиях рабочих процессов). Важно учесть, что подобная схема допустима, только если изменения не затрагивают трудовую функцию сотрудника.

Для того чтобы в соответствии с законом изменить форму выплаты вознаграждения без предварительного согласия сотрудников, работодатель обязан:

  1. Заблаговременно в письменной форме уведомить работников о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших их, не позднее чем за 2 месяца до вступления изменений в силу.
  2. Предложить альтернативные вакантные должности сотрудникам, отказывающимся работать в обновленных условиях. Все должности должны соответствовать квалификации сотрудника и предлагаться в письменной форме.

Оплата отдельных профессий

В некоторых видах деятельности использование сдельной системы расчетов эффективнее повременной, поскольку напрямую влияет на результат и мотивирует к увеличению производительности.

По такой системе производятся начисления работникам цехов и производственных организаций.

Существует ряд профессий, для которых такая форма расчетов является максимально результативной, и иные схемы для них применяются крайне редко.

Например, сдельная оплата труда в строительстве активно применяется и имеет несколько наиболее распространенных форм:

  • прямая — рассчитывается исходя из выполненного объема и тарифной ставки за единицу работы;
  • сдельно-премиальная — отличается от прямой надбавкой в виде премии при выполнении дополнительных объемов, указанных в договоре;
  • сдельно-прогрессивная — не может применяться параллельно со сдельно-премиальной, поскольку подразумевает повышенные расценки на объемы, выполненные сверх норм, которые могут увеличиваться в зависимости от уровня перевыполнения;
  • косвенно-сдельная — рассчитывается исходя из количества обслуживаемых объектов (работников) и часто применяется к вспомогательному персоналу.

Оплата труда водителей также часто подразумевает сдельную систему.

При этом зарплата работника напрямую зависит от количества перевезенных им грузов или километров пути и начисляется исходя из тарифа за выполнение единицы работ.

Использование такой формы расчетов особенно характерно для водителей грузовых автомобилей.

В некоторых профессиях для определения тарифов необходимо учитывать квалификацию мастера.

Например, для расчета стоимости единицы работы токаря необходимо учесть его разряд. В ином случае ему будет выгоднее работать по окладной схеме, которая это учитывает.

Руководством салонов красоты часто используются трудовые договоры с парикмахером для сдельной оплаты труда. В таких случаях обозначается точный процент от общей выручки мастера, который и является его зарплатой.

Заключение договора при сдельной оплате

Условия сотрудничества работодателя и работника фиксируются в письменной форме при заключении трудового договора. В нем указываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

В статье 57 Трудового кодекса РФ обозначено, что помимо прочих условий труда, в договор должны быть включены условия оплаты — оклад или тарифные ставки. Ссылаться на другие регламентирующие документы компании при описании условий расчета не допускается, т. е. должны быть указаны точные цифры. Связано такое ограничение с тем, что трудовой договор работодатель не вправе изменить самостоятельно, в отличие от прочих документов.

Руководитель вправе самостоятельно утвердить форму оплаты в организации с помощью соглашений и прочих нормативных актов. Гарантии работника, например минимальный размер выплат, в этом случае устанавливаются:

  • Трудовым кодексом РФ;
  • местными нормативно-правовыми актами;
  • указами Президента и постановлениями Правительства РФ;
  • федеральными законами.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда является отдельным типом документа, к содержанию и оформлению которого установлены следующие требования:

  • составление в письменной форме, по одному экземпляру работодателю и работнику;
  • указание взаимных прав и обязанностей, а также условий работы;
  • обозначение особенностей оплаты;
  • отсутствие противоречий между договором и прочими нормативными актами организации.

Структура договора:

  1. Предмет договора. Информация о том, куда и на какую должность принимается сотрудник. Здесь же необходимо указать срок действия документа.
  2. Права и обязанности сторон. Описание условий сотрудничества для обеих сторон, в т. ч. описание функций работника.
  3. Трудовой распорядок. Указание графика работы с обозначением времени, отведенного на технический и обеденный перерывы.
  4. Условия ежегодного оплачиваемого отпуска. Если в организации отсутствуют внутренние правила, например заблаговременное формирование графика отпусков, то этот пункт необязателен.
  5. Условия выплаты вознаграждения:
    • показатели (объем работы, количество готовых изделий и т. д.);
    • тарифная ставка (стоимость за единицу каждого показателя);
    • наличие или отсутствие премии и показатели, от которых зависит ее начисление;
    • частота выплат.
  6. Ответственность сторон. В этом блоке указываются меры, применяемые к нанимателю и наемному работнику в случае нарушений условий договора.
  7. Заключительные положения. Описание причин, по которым действие документа может быть преждевременно прекращено, а также условия продления срока.
  8. Реквизиты и подписи сторон.

При необходимости допускается добавление в документ дополнительных пунктов при условии согласия обеих сторон.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: