Во многих российских компаниях применяется практика формирования кадрового резерва. Поскольку на российском рынке труда наблюдается дисбаланс спроса и предложения труда (желающих работать больше, чем вакантных мест), квалификация претендующих на вакансию управленческих кадров нередко не удовлетворяет требованиям со стороны работодателей.
Долгие поиски подходящего соискателя негативно влияют на долгосрочные перспективы развития организации, в связи с чем появляется необходимость подбора кандидата из кадрового запаса компании.
Сформированный перечень резервистов является эффективным инструментом подготовки управленческих кадров, поскольку позволяет оперативно заместить вакансии подготовленными кандидатами, знакомыми со спецификой организации.
Рассмотрим, что такое кадровый резерв и какие цели преследует компания при его формировании. Такой резерв представляет собой объединение работников, готовых по некоторым критериям (деловым качествам, уровню образования, опыту, перспективам развития) к управленческой деятельности, прошедших профессиональную подготовку и соответствующих требованиям к вакантной должности.
При создании кадрового запаса работодатель преследует следующие цели:
- снижение текучести кадров и обеспечение организации профессиональными работниками;
- минимизация затрат на отбор и адаптацию работников, пришедших извне;
- поддержание благоприятного имиджа организации.
Образуя резерв управленческих кадров, работодатель также способствует укреплению корпоративной культуры организации, повышению ответственности сотрудников за полученный результат, обеспечению принципа преемственности в управлении, повышению мотивации ключевых управленческих кадров, обеспечению бесперебойной и эффективной деятельности компании при увольнении ключевых работников.
Специфика компании и ее потребности влияют на структуру кадрового запаса. В упрощенном виде резервистов можно разделить на следующие группы:
- управленческие кадры;
- менеджеры среднего звена;
- сотрудники, обладающие редкими навыками и узкой специализацией;
- дополнительные кадры.
Этапы формирования кадрового резерва
Формирование кадрового резерва организации требует участия работодателя и сотрудников различных сфер деятельности (юристов, кадровых работников, психологов и т. д.) в коллегиальном решении вопросов работы с резервистами. Коллегиальным органом организации могут служить комитет или комиссия, созданные на постоянной основе для решения кадровых вопросов.
В организациях существует документ, определяющий:
- главные цели и задачи, принципы формирования кадрового запаса;
- права и обязанности зачисленных в запас сотрудников и сроки их зачисления;
- регламент обновления и критерии подбора сотрудников;
- эффективность управления резервистами.
Таким документом, устанавливающим правила формирования резерва и порядок работы с ним, является положение о кадровом резерве.
Структура и наполнение документа зависят от особенностей организации и проводимой политики компании. Проект документа разрабатывается кадровой службой, однако его необходимо согласовать с ответственными за управление кадровым запасом лицами, после чего утвердить.
При подготовке положения требуется:
- учесть пожелания управленцев различных уровней;
- согласовать и утвердить проект документа у руководителя организации;
- ознакомить коллектив организации с документом (необходимо обеспечить доступ сотрудников к документу и возможность претендовать на зачисление в резервисты).
Этапы формирования кадрового резерва можно представить следующими действиями.
- Исследование потребностей организации в управленческих кадрах, определение списка вакантных должностей, выявление готовности управленцев к работе, корректировка и уточнение текущего состав резервистов.
- Отбор кандидатов с целью формирования кадрового запаса организации. Отбор проводится на основании анализа итогов собеседования, анкетирования, тестирования, аттестации кандидатов.
- Включение кандидатов на вакантные управленческие должности в резервисты организации. В список вносятся данные о потенциале и перспективах развития кандидата, а также рекомендации по подготовке соискателя, повышающей его личностные и квалификационные качества.
- Утверждение руководителем перечня включенных в запас кандидатов.
- Внесение измененных сведений о сотрудниках, корректировка программы подготовки кандидатов.
- Анализ эффективности использования существующего кадрового запаса компании.
Лица, не соответствующие вакантной должности, исключаются из списка резервистов.
Как попасть в кадровый резерв
В резервисты включают следующие категории кандидатов:
- предложенные непосредственным руководителем;
- предложившие свою кандидатуру;
- отобранные по итогам проведенной аттестации или других видов оценки соискателей.
Дополнительно кандидаты анализируются на соответствие вакантной должности по квалификационным и личностным характеристикам.
Зачисление в резерв зависит и от других факторов:
- возраста и состояния здоровья кандидата;
- активной жизненной позиции и стремления кандидата к обучению;
- умения аргументировано отстаивать свою точку зрения;
- способности к коллективной работе и наличия авторитета среди сотрудников;
- лидерских и управленческих качеств;
- имеющегося опыта работы в организации, которая зачисляет кандидата в кадровый запас;
- креативности.
Большинство перечисленных качеств необходимо иметь соискателю, претендующему на замещение управленческой вакантной должности, однако значимость качеств зависит от специфики компании.
Включенный в резервисты сотрудник может приобрести знания и навыки в профессиональной области, расширить кругозор, получить опыт работы руководства коллективом. Применяя приобретенные знания и навыки на практике, кандидат может заявить о себе как о профессионале, соответствующем планируемой должности.
Исключение сотрудника из запаса происходит по состоянию здоровья или в результате его неудовлетворительной работы.
Работа с кадровым резервом
Работа с кадровым резервом должна базироваться на индивидуальном выборе методов работы, проводиться планово и системно, обеспечивая подготовку специалистов на высоком уровне. Принцип системности при работе с резервистами основан на необходимости:
- повышения квалификации управленческих кадров;
- стажировки в должности, на которую зачислен претендент;
- получения профессионального опыта в результате обучения кандидата в других компаниях;
- участия в семинарах и конференциях для повышения квалификации;
- временного замещения сотрудников в планируемой должности.
Работа с резервистами является долгосрочной инвестицией в персонал, которая не приносит выгоду для работодателя в краткосрочной перспективе.
После утверждения списка резервистов возникает вопрос, как правильно управлять резервом.
Управление кадровым резервом предполагает необходимость соблюдения некоторых важных принципов.
- Выделение лучших сотрудников (поскольку есть специалисты, представляющие собой большую и меньшую ценность для компании).
- Систематичный и непрерывный характер управления (нельзя управлять кадровым потенциалом по мере накопления материальных и временных ресурсов).
- Создание благоприятного делового климата для того, чтобы управленцы не воспринимали зачисленных в резерв кандидатов в качестве потенциальной угрозы.
- Прозрачность и понятность формирования резерва для работников компании (во избежание снижения мотивации и последующего увольнения сотрудников).
- Включение в резервисты кандидатов только по собственному желанию (даже если сотрудник обладает высоким профессионализмом, но не стремится быть включенным в резервисты).
- Формирование запаса с учетом текущих и прогнозируемых потребностей компании в специалистах.
- Своевременное замещение управленческих должностей резервистами.
Если резервист не сможет реализовать возможности для профессионального роста и развития, его мотивация на повышение квалификации будет низкой, вследствие чего его может пригласить на более высокую должность другая компания.
При управлении резервом необходимо прогнозировать перспективы продвижения и увольнения работников компании.
