Как производится деление отпуска на части: ТК РФ и сложившаяся практика

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Деление отпуска на части ТК РФ допускает, но с некоторыми оговорками и рядом условий. Такое дробление чаще всего удобно работодателю, поскольку позволяет с максимальной эффективностью использовать кадровые ресурсы. Однако разделение отпуска может задеть интересы сотрудников, которые рассчитывали на полноценный длительный отдых.

Трудовой кодекс о делении отпусков

Как следует из ст. 115 ТК, каждый работающий человек любого учреждения должен быть обеспечен отпуском продолжительностью не менее 28 дней. Причем речь идет не о рабочих, а о календарных днях. Максимальные сроки законом не ограничиваются (ст. 120). Запрещено только включать в период отдыха праздничные нерабочие дни. Однако разрешено суммировать дополнительные отпуска с основными, что дает возможность человеку увеличить длительность отдыха.

Разделение отпуска на части ТК РФ рассматривается в ст. 125. Такое дробление имеет следующие ограничения:

  • может быть произведено только по согласию руководства и сотрудника;
  • нельзя делить часть в 14 дней;
  • отзывать сотрудника можно только с его согласия;
  • не использованный из-за отзыва отпуск должен быть предоставлен сотруднику в течение года в удобное для него время;
  • возможен перенос нереализованной части на другой период;
  • запрещено отзывать несовершеннолетних, беременных, а также людей, работающих в опасных условиях.

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части подчиняется одному главному правилу: сотрудник должен отдохнуть полностью 2 недели, а разбивку других дней можно осуществлять произвольно.

Можно сформулировать еще одно следствие из норм Трудового кодекса России: ели сотрудник сначала малыми частями отгулял большую часть положенных дней, то в течение последних 14 дней его отзывать уже нельзя.

Как оформить разделение на части

Предоставление отпуска обычно осуществляется на основании утвержденного графика. Этот порядок описан в ст. 123 ТК РФ.

Однако такое правило не всегда выполняется одинаково. Например, все работники образовательных учреждений отдыхают обычно во время каникул. Это не означает, что в таких учреждениях нет графиков. Здесь руководство с большой неохотой идет на дробление времени отдыха, поскольку это создает множество проблем.

Несмотря на то что ТК предписывает обязательное составление графика, коррекция очередности отдыха сотрудников всегда возможна. В работе учреждения и в личной жизни людей всегда могут возникнуть ситуации, которые и вынуждают проводить коррекцию графиков относительно одного человека или группы сотрудников.

Коррекция осуществляется с помощью переноса сроков или их дробления на части. Кроме того, существуют некоторые категории работников, которые могут отдыхать в удобное для них время. Например, муж беременной женщины может взять свой отпуск к родам жены или к дням ухода за ребенком.

Деление времени отдыха на части можно планировать, отражая этот процесс в графике. Однако согласие на разделение должны получить обе стороны трудовых взаимоотношений. Иногда это согласование проводится и с профсоюзом, если такая процедура предусмотрена коллективным договором.

Поскольку речь идет об официальной процедуре, регламентируемой законом, такое согласование необходимо фиксировать в виде документа. Сотрудник пишет заявление о разделении отпуска, а руководитель соглашается или не соглашается с пожеланиями своего подчиненного. После соглашения подобное дробление приобретает официальный характер и оформляется соответствующим приказом.

Таким образом, обе стороны трудового процесса могут раздробить отпуск по взаимной договоренности. Оформление этого консенсуса может проводиться в форме графика, где разделение на части уже отражено. Подобный график, утвержденный всеми должностными лицами, становится аналогом формы приказа. Отступить от него можно только при особых обстоятельствах, оформив другой приказ.

Среди руководителей и работников кадровых служб распространено мнение о том, что сотрудник, ознакомленный с приказом, автоматически соглашается с его содержанием. Это далеко не так. Ознакомление означает только информированность и ничего больше. Ведь работник может сделать только три варианта записи:

  • ознакомлен;
  • ознакомлен и согласен;
  • ознакомлен и не согласен.

При составлении графика или приказа согласие, как юридически значимая процедура, оформляется только вторым вариантом записи.

Образец приказа, изданного по поводу деления отпуска на части, предписывает включать ссылки на:

  • графики отпусков;
  • заявление сотрудника;
  • исходные данные трудового договора;

Кроме руководителя учреждения, приказ обязательно подписывается юристом. Предусматривается и подпись сотрудника, который должен быть проинформирован о наличии данного документа.

Для того чтобы оформить деление части всего срока отдыха сотрудника, необходимо согласовать интересы сторон, обеспечив право руководителя на защиту производственных интересов, а также право сотрудника на защиту собственных интересов. В целях реализации интересов сторон и проводятся описанные выше процедуры.

Возможно ли дробление дополнительного отпуска

Описанные выше нормативы касались преимущественно основного отпуска. О допустимости разделения дополнительного времени на отдых в них ничего не говорится. Право на дополнительный отдых предоставляется некоторым категориям сотрудников. Часть из них перечисляется в Трудовом кодексе Российской Федерации. Кроме того, отдельные ведомства и учреждения могут самостоятельно определять продолжительность времени, которое предоставляется сотрудникам для дополнительного отдыха.

Если сотрудник имеет право на подобный продолжительный отдых, это значит, что ему ежегодно должны предоставлять отпуск больше 28 дней.

Разделение отпуска на части производится, исходя из его длительности, то есть из суммы основного и дополнительного. Именно эта совокупность и представляет собой тот самый ежегодный отпуск, относительно которого и допускается деление на части.

Законодательная тождественность двух вариантов просматривается и в ст. 127 ТК. Это подтверждается и тем, что при увольнении человека ему выплачивают компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Проблема разделения отпуска в рабочие и выходные дни

Длительность отдыха измеряется в календарных днях. Это означает, что выходные дни тоже становятся частью отпуска. Чего не скажешь о праздничных днях.

Эта норма позволяет работникам и их руководителям дробить законный отдых так, что большая его часть выпадает на выходные дни, это практически сокращает его продолжительность до минимального неделимого срока.

Поскольку ТК не ограничивает обе стороны формальных трудовых взаимоотношений в степени дробления делимой части отпуска, они вправе договариваться о деталях разделения в произвольной форме.

Составляя заявление, человек вправе рассчитать продолжительность своего отдыха так, что его части придутся на:

  • выходные;
  • рабочие;
  • на сочетание выходных и рабочих дней.

У проверяющих органов обычно не вызывает замечаний деление сроков отдыха по второму и третьему варианту. А вот ситуация, когда большая часть законного отдыха постоянно выпадает на выходные дни, вызывает подозрение о проявлении трудовой дискриминации (работодатель фактически лишает работника права на отдых).

Однако подобная ситуация может быть выгодна и работнику, если, например, у него сдельная оплата труда, а средний заработок в данный момент ниже той суммы, которую человек способен заработать.

Такая ситуация может сложиться, если в предыдущий период человек долгое время болел и не работал, что сказывается на размере оплаты отпускных.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: