Восстановление по суду при фиктивном сокращении сотрудников

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.

В сокращении работников организации видят первый способ для экономии денег.

При этом, что странно, сокращается не топ-менеджмент с запредельными зарплатами, а самые мелкие должности, которые и без того получали чуть больше, чем МРОТ.

Как бы то ни было, а к сокращению работодатели прибегают чрезвычайно часто, благо, в ТК РФ для работников устанавливаются некоторые гарантии в виде обязательных выплат и своевременного уведомления при сокращении.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого.

Был факт фиктивного сокращения. Что делать?

Фиктивное сокращение является основанием для восстановления сокращенного работника в прежней должности с выплатой ему полной компенсации за весь период вынужденного прогула.

Решение о восстановлении принимает суд, в который работник должен обратиться с исковым заявлением.

Но перед тем как обращаться в судебные инстанции, необходимо, самому понимать, что сократили вас не потому, что ваша должность больше не нужна компании, а только для того, чтобы принять нового человека.

Обычно подобную информацию сокращенные сотрудники узнают от своих бывших коллег, которые сообщают, что сейчас на должности как ни в чем не бывало трудиться новый работник.

Слово к делу не пришьёшь, однако при обращении в суд, у работодателя будут истребованы штатное расписание на момент сокращения и на сегодняшний день, а также должностные инструкции сокращённого и нынешнего работников.

Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

В том случае, если суд установит, что должность на самом деле не была сокращена, то будет вынесено решение о необходимости восстановить незаконно уволенного работника в былой должности.

Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.rusuperjob.ru и других).

Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет еще одним козырем в вашем рукаве.

Согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 22.12.2015 №2768-О, работодатель не обязан доказывать обоснованность или причины сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.

Другими словами, если работодатель желает уменьшить численность работников, то причины такого решения он действительно никому не должен пояснять, имея полное право действовать по своему усмотрению.

Однако если под видом сокращения задумана «рокировка» работников, которая сокращением по смыслу ТК РФ не является – это нарушение закона.

Рассматривая дела о восстановлении на работе суд должен установить следующие обстоятельства:

  • была ли исключена должность сокращённого работника из штатного расписания;
  • на самом ли деле в настоящий момент у работодателя отсутствует потребность в данном виде услуг и в тех объёмах, что выполнялись сокращённым работником;
  • отсутствуют ли в текущий момент должности, аналогичные той, что была сокращена.

В данной категории дел есть важные нюансы, которые рассмотрим далее. Все нижеприведенные выводы подтверждены правоприменительной практикой.

Вместо сокращенной должности, в штатке появилась аналогичная должность

Это часто применяемый работодателями манёвр, который призван «легализовать» фиктивное сокращение.

Должность работника, которого сократили, на самом деле из штатного расписания исключается, однако в него включается новая должность с другим названием, но обязанности по ней полностью перекликаются с обязанностями сокращённого работника.

Например, если была сначала исключена должность старшего слесаря, где трудился Иванов И.И., а вместо неё в штат после проведенного сокращения была включена должность эксперта по надзору за техническим состоянием оборудования, которую занял некий Петров П.П., то это суд может расценить это как фиктивное сокращение, если должностные обязанности по этим должностям будут совпадать.

Суд в данном случае истребует должностные инструкции, как на сокращённую должность, так и на вновь созданную, и если будет установлено, что обязанности сотрудников аналогичны, то Иванов И.И. должен быть восстановлен на работе со всеми причитающимися выплатами в его адрес.

При этом не будет иметь никакого значения, если вместо одной должности будет создаваться две с распределением обязанностей по сокращаемой должности между ними. Это уже не просто не уменьшение, а самое настоящее увеличение штата.

Иногда более пронырливые работодатели, получив консультации от своих корпоративных юристов, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо ликвидированной должности создают новую, но с большим объёмом полномочий или с видоизмененным набором обязанностей. Этот номер тоже не пройдет!

В том случае, если работодатель был заинтересован в том, чтобы расширить перечень должностных обязанностей работника, он должен был выступить инициативой по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору работнику, и договориться об изменении объёма выполняемых им работ, но никак не сокращать такого человека и не принимать на его место какого-то другого.

Это нельзя признать сокращением численности.

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после расставания с работником, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.

Например, работодатель мог на самом деле сократить должность, но по прошествии полугода явно понял, что без неё никак не обойтись, и вновь ввёл её в штатное расписание.

В любом случае, обстоятельства будет оценивать суд и чем больше доказательств своей правоты представит работник, тем лучше.

Вместо должности сокращённого работника был приглашен специалист по ГПХ

Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определенные выгоды.

За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.

Таким образом, экономический эффект от сокращения должности и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден.

В связи с этим, в данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно.

При этом в данном вопросе есть одно большое НО! Заключить договор ГПХ можно только для выполнения определенных работ и услуг в заранее определенные договором сроки. Заключать договор ГПХ, который будет регулировать фактические трудовые отношения, согласно нормам ст.15 ТК РФ запрещено. За это устанавливаются штрафные санкции по ст.5.27 КоАП РФ.

Вот именно в таком случае, если будет установлено, что работодателем вместо трудового договора сокращённого работника был заключен договор ГПХ, что фактически регулирует трудовые отношения, сокращение работника может быть признано фиктивным. Помимо этого, работодателю также будет грозить административная ответственность.

В том же случае, если должность сокращается, а обязанности работника передаются на аутсорсинг, то здесь нарушения ТК РФ нет – сокращение будет признано, при отсутствии иных нарушений, законным.

Исключение должности из штатки произошло уже после фактически произведенного увольнения

Бывает, что и этим грешат нерадивые работодатели.

То ли от забывчивости, то ли от незнания, но фактическое исключение должности из штатного расписания может производиться уже после того, как работник был уволен по сокращению.

За это работодателя можно наказать.

Если из штатки сокращённую должность исключают уже после фактического увольнения работника – это ничто иное, как нарушение процедуры сокращения, при котором должность должна исключаться из штата сразу после того, как работник покинул компанию.

Внесение изменений производится на основании приказа работодателя.

Если дата такого приказа будет более поздней, нежели увольнение сокращаемого работника, то это будет свидетельствовать о нарушении закона.

Фиктивное сокращение при реорганизации компании-работодателя

Согласно ст.75 ТК РФ, реорганизация компаний, в какой бы форме она не проводилась, не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками, которые в этой фирме работают.

Если в новой организации, что была создана по итогам завершившейся реорганизации, присутствует должность, что ранее была сокращена, и на ней работает новый сотрудник, то никаких оснований для проведения сокращения на самом деле не было.

Фиктивное сокращение – это всегда нарушение закона. Если есть реальные основания полагать, что вас сократили только для того, чтобы освободить место для другого человека – обращайтесь в суд. Данная категория дел даже не облагается госпошлиной.

Некоторые могут подумать, зачем восстанавливаться на работе, если всё равно после выигранного дела не дадут спокойно работать?

Смысл судебной защиты прав есть.

  • Во-первых, за весь период работник имеет право получить от работодателя компенсацию вынужденного прогула.
  • Во-вторых, работник всегда сможет уволиться по собственному желанию, если рабочая атмосфера на самом деле будет невыносимой. Запись в трудовой книжке о добровольном прекращении трудовых отношений намного лучше, нежели пункт о сокращении.

Не пренебрегайте защитой собственных прав. Если закон на вашей стороне, то этим непременно нужно воспользоваться.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: