Бремя доказывания нарушений со стороны работника и применения к нему меры взыскания лежит на работодателе. В организациях и на предприятиях регламентация вопросов дисциплинарной ответственности во многом определяется внутренними документами, содержащими требования к поведению работников.
Однако общая система дисциплинарных мер, применяемых по отношению к нарушителям, предусмотрена статьей 192 ТК РФ; дисциплинарные взыскания в данной статье включают в себя три меры, выступающие в качестве оценочной шкалы проступка.
Взыскания по Трудовому кодексу РФ позволяют оценить не только степень вины того или иного нарушителя, но и добиться соблюдения служебной дисциплины. Принято считать, что через ее соблюдение работником выражается отношение ко всем другим обязанностям.
Взыскание в виде замечания — лояльная мера, применения которой чаще всего достаточно для оценки таких незначительных однократных нарушений со стороны работника, как опоздание на работу в начале рабочего дня или после перерыва на обед, несвоевременное исполнение части своих обязанностей, нарушение норм внутреннего распорядка в организации, несоблюдение субординации.
Выговор как взыскание применяется при повторном нарушении с более неприятными последствиями.
Использование такого наказания, как увольнение, по ряду оснований имеет под собой сложную правовую природу, поэтому так часто несоблюдение требований к сбору и оформлению доказательств в отношении нарушителя и использование этого вида наказания приводят к трудовым спорам и судебным разбирательствам.
Таким образом, виды дисциплинарных взысканий, закрепленные в Трудовом кодексе РФ, представляют собой базовую основу оценочных мер.
Часто работников волнует вопрос возникновения последствий после применения к ним наказаний: возможна ли невыплата премии или урезание части заработной платы после применения той или иной меры, может ли повлиять замечание как взыскание на получение очередного повышения или перевод на другую должность.
Решение этих вопросов ложится на плечи работодателя и зависит в большинстве случаев от степени тяжести проступков работника. И хотя федеральные и региональные законы, положения о дисциплине и внутренние уставы организаций во многом дополняют нормы трудового законодательства, позволяя гибко применять то или иное дисциплинарное взыскание по ТК РФ, окончательную оценку действиям работника дает его непосредственный руководитель.
Содержание
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Не все трудовые нарушения происходят с умыслом либо по халатности, поэтому после выявления проступка работнику предлагается представить письменное объяснение в адрес работодателя. Трудовой кодекс РФ допускает как добровольное написание объяснения, так и его истребование.
При добровольном объяснении причин проступка наказание может не применяться, однако в случае отказа работника подать объяснительную за работодателем сохраняется право применить дисциплинарное наказание.
К принципам применения дисциплинарных мер относят:
- учет тяжести проступков, их последствий;
- невозможность применения наказаний, не предусмотренных законодательством;
- порядок их применения: один проступок — одно наказание.
Срок применения дисциплинарного взыскания — 1 месяц со дня выявления нарушения. Невозможно применить наказание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (за исключением ситуации, когда соответствующими органами возбуждено уголовное дело).
В течение двух лет можно применить дисциплинарные меры, если нарушения выявлены в ходе аудиторской проверки либо финансово-хозяйственной ревизии. Работник должен быть ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В течение трех дней с момента его издания он должен в нем расписаться.
Порядок наложения взыскания на работника допускает составление актов на действия работника при отказе:
- представить объяснения о трудовом нарушении;
- ознакомиться с приказом о наложении взыскания.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. Работодателю нет необходимости издавать приказ о его снятии, так как действие документа о применении мер по истечении года прекращается автоматически. Исключение составляет ситуация, когда работник за этот период подвергается другому дисциплинарному наказанию. Тогда силу сохраняют оба наказания — и первоначальное, и последующее.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Допускается обжалование дисциплинарного взыскания путем обращения:
- в комиссию по трудовым спорам;
- в государственную инспекцию труда;
- в суд.
Комиссия по трудовым спорам может действовать в рабочей организации либо в ее отдельном структурном подразделении.
Она создается с целью разрешения трудовых споров в досудебном порядке по инициативе работников или работодателя. К ее ведению относится рассмотрение законности применения дисциплинарных мер по отношению к нарушителям. Если инициатива по ее созданию проявлена какой-либо из сторон, другая сторона не может проигнорировать этот факт и должна направить своего представителя для представления своих интересов.
С целью разрешения индивидуального трудового спора работнику необходимо в трехмесячный срок обратиться в комиссию.
Трудовой спор подлежит рассмотрению в течение10 календарных дней. Если в установленный срок рассмотрение не происходит либо комиссией принято решение, с которым обратившийся не согласен, спор может быть перенесен в судебную плоскость.
Функция государственной трудовой инспекции в рассмотрении трудовых нарушений несколько иная. Инспекция не занимается разбирательствами, исполняя лишь надзорные и контролирующие функции, не рассматривая споры об увольнении или вопросы незаконного перевода работника на другую должность (урегулирование данных споров должно происходить в суде).
Снятие дисциплинарного взыскания
Допускается возможность досрочного прекращения действия наложенного взыскания по результатам рассмотрения обращения работника либо по желанию работодателя. В таком случае приказ об отмене дисциплинарных наказаний может быть издан в любой день, так как минимальный срок действия взыскания законодательством не установлен.
Снятие дисциплинарного наказания происходит путем издания приказа руководителя организации.
В трудовом законодательстве отсутствуют четкие требования к оформлению приказа о наложении или снятии мер за проступки, совершенные на работе, образец приказа о снятии взыскания не установлен, поэтому оформляется этот документ в произвольной форме.
При составлении приказа его текст следует разделить на три части, две из которых носят констатирующий и распорядительный характер.
В первой части кратко излагается характеристика дисциплинарного проступка с отсылкой к правовым актам и иным документам, положения которых были нарушены. Документы должны быть указаны с полными реквизитами и статьями.
Во второй части приказа вносятся данные нарушителя: его ФИО, занимаемая должность и применяемые к нему виды наказаний.
В качестве основания приказа в третьей части перечисляются документы, послужившие основанием для применения мер. Это могут быть служебные записки, объяснительные, акты и пр.
В том случае, когда снятие взыскания осуществлено работодателем до истечения одного года с момента его вынесения, работник будет считаться не подвергшимся дисциплинарным наказаниям.
