Когда возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

В повседневной практике расторжение трудового договора по инициативе работодателя не является большой редкостью. Как владельцы предприятий, так и нанятые ими работники стремятся организовать свою деятельность по возможности наиболее выгодным и удобным способом. При этом как у первых, так и у вторых возникает необходимость что-то изменить.

Наниматель может захотеть провести кадровую оптимизацию, нанять более эффективный персонал, избавиться от непрофессиональных работников или лиц, подверженных плохим привычкам. Во всех этих случаях директору предприятия необходимо обеспечить строгое соблюдение требований закона.Общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Порядок начала и прекращения работы законодательством определен достаточно подробно. Трудовой договор может быть прекращен по инициативе любой из его сторон: как работающей, так и предоставляющей работу.

Здесь наблюдается явный перекос прав в пользу работника, имеющего намного больше свободы в вопросе выбора работы и увольнения, чем его начальник. Каждый человек стремится найти по возможности работу ближе к дому, с более высокой оплатой труда, дружным коллективом или лояльной администрацией предприятия, выгодной системой поощрений и др.

Приняв решение об увольнении, работник должен известить об этом руководителя, у которого нет возможности воспрепятствовать расторжению трудового договора. Однако законодательство предоставляет в таком случае работодателю право потребовать от работника отработки в течение 2 недель, пока не найдется кандидат на освобождающуюся должность.

Видео про увольнение по инициативе работодателя:

Оформляя увольнение рабочего по своей инициативе администрация компании обязана соблюсти 2 необходимых условия:

  1. Работодателю следует свериться с Трудовым кодексом, ведь перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя жестко ограничен.
  2. Увольняя работника, работодатель обязан соблюсти строгую процедуру — последовательность действий, определенных законодательством для каждого конкретного случая расставания с работником.
Несоблюдение указанных условий неизбежно повлечет проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы избежать отрицательных юридических и материальных последствий, работодателю следует заранее изучить процедуру расторжения трудового договора и приготовить образец оформления документов на каждый возможный случай.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Собственникам предприятий следует особенно хорошо знать ст. 81 Трудового кодекса РФ, ведь именно в ней перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пунктом 1 указанной нормы рассматривается логичное завершение трудовых отношений между работниками и прекратившей свое существование организацией. В этом случае возможны 2 варианта развития событий.

Первый предполагает обычную процедуру прекращения работы с предварительным уведомлением работающих заранее за 2 месяца. Вторым допускается возможность руководителя расстаться с работниками раньше установленного законодательством 2-месячного срока, если сам работник не против такого варианта. Выбирая второй вариант, работодатель должен быть готов к выплате компенсации в размере заработной платы работника за 2 месяца.

Каким бы путем работодатель ни пошел, итогом станет приказ об увольнении, образец которого следует разработать заблаговременно кадровой службе. Необходимо отметить, что расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя не отличается от аналогичного порядка, предусмотренного для бессрочного контракта.

Законом рассматриваются не только случаи прекращения деятельности всей компании, но и отдельных ее структурных частей, таких как филиал или представительство. Заметим, что уволить работников можно только в случае ликвидации.

В случае реорганизации, как и смены собственника фирмы, рядовые труженики уволены быть не могут. Полная смена собственника юридического лица может служить основанием увольнения руководителя или главного бухгалтера предприятия, но это самостоятельное основание, оно будет рассмотрено ниже.

Видео про увольнение без отработки (ст. 80ТК РФ):

Сокращение штата

Пункт 2 ст. 81 Кодекса предоставляет нанимателю возможность увольнять работников с целью оптимизации кадровой структуры предприятия путем сокращения штата. Собственнику фирмы предоставлено право самостоятельно определять численность персонала предприятия, организационно-штатную расстановку, условия найма рабочей силы.

Любой работодатель в выборе кадровой стратегии исходит из вопросов экономичности и рациональности расходов на содержание персонала. Если по каким-либо причинам работодатель принял решение о сокращении штата, ему необходимо строго соблюсти процедуру, определенную законодательством. Законность сокращения штата не вызовет сомнений при одновременном соблюдении следующих условий:

  1. Сокращение не должно быть фиктивным, работодатель обязан обосновать необходимость такого организационного мероприятия.
  2. Соблюдено право отдельных, указанных законом категорий работников, в силу различных причин имеющих право преимущественного закрепления на должности. Руководствоваться следует ст. 179 Трудового кодекса.
  3. Работодатель заранее, не менее чем за 2 месяца, обязан письменно известить работников о предстоящем увольнении.
  4. Представители профсоюзной организации должны допускаться к участию в проводимых оргштатных изменениях.
  5. Работодатель обязан по возможности соблюсти интересы работника, например, предложить ему другую должность или перевести в другой отдел. Если работник считает предложение неприемлемым и письменно отказывается от варианта, то работодателю остается лишь составить приказ об увольнении.

Профнепригодность

Пунктом 3 предусмотрено увольнение сотрудника вследствие его несоответствия занимаемой должности. Доказать данный факт обязан работодатель.

Именно руководитель должен собрать письменные доказательства указанного несоответствия притом, что понятие такого несоответствия в законе отсутствует. Профессиональные и деловые качества работника проверяются единственным путем — проведением аттестации.

Аттестационная комиссия является единственным признаваемым законом органом, способным дать объективную оценку профпригодности работника. Порядок ее создания и деятельности, также как и проведение аттестации, оценка ее итогов и принятие окончательного решения, регулируется как федеральным законодательством, так и локальными правовыми актами, принятыми в самой организации. Это положение о труде в организации, положение об аттестационной комиссии, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

Каждый случай несоответствия занимаемой должности рассматривается комиссией отдельно. Если установлено, что непрохождение аттестации явилось следствием, например, непродолжительного трудового стажа или состояния здоровья работника, то увольнение неправомерно. По возможности работодатель должен принять меры к обеспечению сотрудника другой работой, более подходящей состоянию его здоровья, и только при отсутствии таковой возможно увольнение.

Увольнение руководителей

Переход права собственности на предприятие от одного человека к другому как основание для увольнения работников был немного затронут выше. Трудовой кодекс допускает такое специфичное основание увольнения не для всех, а только руководящих работников.

Новый собственник компании до истечения 3 месяцев после вступления в свои права может уволить руководителя фирмы и ее главного бухгалтера. Такое исключение сделано законодательством вследствие особой роли работников, ответственных за стратегию деятельности и финансовую устойчивость предприятия.

Следует иметь в виду, что законодательство предоставляет возможность расторгать контракт с руководителем и главным финансистом только собственнику, обладающему полным контролем над имуществом предприятия. При смене владельца только части (доли) компании рассматриваемое основание увольнения неприменимо. Аналогичным образом оно недействительно и в случае изменения подведомственности государственного или муниципального предприятия, если оно не сопровождается сменой собственника.

«Плохое» управленческое решение руководителем организации или ответственным финансовым работником (главным бухгалтером), следствием которого стало нарушение сохранности имущества работодателя, также влечет увольнение ответственного работника без его согласия. Такое основание увольнения предусмотрено пунктом 9 только для перечисленных должностных лиц и не распространяется на рядовых тружеников. Это связано со степенью ответственности и тяжестью последствий от необдуманных, недостаточно проработанных решений топ-менеджмента компании.

Следующий пункт продолжает список оснований увольнения руководящих работников. Как уже было отмечено, особые требования предъявляются к работникам, входящим в состав руководства администрации: речь идет о руководителе предприятия, его заместителях, главном бухгалтере. Уже однократное нарушение непосредственных обязанностей таким работником может повлечь его увольнение, при условии, что нарушение грубое.

Закон позволяет владельцу организации включить в контракт с руководителем прочие, не предусмотренные кодексом, основания для увольнения. Пунктом 13 реализуется принцип свободы вступления в трудовое правоотношение и свобода его сторон в выборе условий, на которых данное правоотношение будет строиться.

Увольнение как мера воздействия

Пунктом 5 ст. 81 Кодекса допускается увольнение как способ воздействия на провинившегося рабочего. Оно применимо лишь к людям, уже имеющим иное дисциплинарное взыскание и допустившим повторное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии отсутствия уважительных причин. В этом случае законность и обоснованность освобождения от должности виновного лица не вызовет сомнений при соблюдении ряда условий:

  1. Имеется основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. Таким основанием является только дисциплинарный проступок, а именно невыполнение рабочим его трудовых обязанностей без уважительной причины.
  2. Совершенный дисциплинарный проступок не является первичным, на момент его совершения уже имеется неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Отметим, что речь идет именно о наличии дисциплинарного взыскания. Если за совершение первичного проступка работник не привлекался к ответственности, то увольнение за повторное нарушение недопустимо.
  3. Соблюдаются сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работодателю стало известно о проступке работника слишком поздно или работодатель вовремя не принял решения о наложении взыскания на работника, то увольнение невозможно.

Как сам проступок, так и процедура его рассмотрения должны быть тщательно задокументированны, образец документов разрабатывает кадровое подразделение. При принятии окончательного решения об увольнении работодателю следует принимать во внимание степень и форму вины работника, именно эти критерии изучаются судами в практике рассмотрения заявлений о незаконном увольнении.

Видео про рсторжение трудового договора по инициативе работника по собственному желанию:

Обширный пункт 6 предоставляет работодателю право освободить от занимаемой должности работника, допустившего грубое пренебрежение своими трудовыми обязанностями, даже при однократном совершении. Речь идет о невыходе на работу (прогул без документального подтверждения уважительной причины, например, болезни), разглашении или передаче третьим лицам конфиденциальных сведений о предприятии или его персонале, совершении правонарушения или халатном отношении к правилам охраны труда.

Закон предусматривает особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в данном случае. Понятие прогула приведено в законе: это невыход на работу на 1 рабочий день или отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов. Отсутствие на работе в этом случае должно быть неуважительным.

Видео про особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

Для оформления увольнения наниматель обязан составить акт об отсутствии на рабочем месте, который предъявляется работнику, как только последний появится. Образец акта следует разработать и утвердить заблаговременно. Если работник отказывается подписать акт, в нем делается соответствующая запись и свидетельствуется другими лицами, например, иными работниками организации. После чего работодатель вправе издать приказ об увольнении. Днем увольнения в таком случае является последний рабочий день, отработанный человеком перед прогулом.

Собственнику предприятия предоставлено право увольнения работника при появлении последнего на рабочем месте в состоянии опьянения.

Законодательство не указывает различия между типами опьянения: алкогольное, наркотическое и токсическое опьянение работника позволяет работодателю отстранить человека от исполнения им должностных обязанностей и в дальнейшем уволить его. Причем работнику достаточно появиться в таком виде не только на рабочем месте, а просто на территории организации.

Следующий пункт позволяет работодателю избавиться от человека, допустившего разглашение конфиденциальных сведений. Речь идет не только об охраняемой законом государственной, но и о коммерческой тайне — информации, возведенной работодателем в ранг конфиденциальной и не подлежащей разглашению.

Сюда же относятся и персональные данные других работников фирмы. Как и в иных случаях увольнения, крайне важно соблюдение процедуры документирования проступка работника, образец оформления следует разработать заранее. Работник должен быть письменно предупрежден о том, что разглашение тех или иных сведений работодателем запрещено или ограничено.

Видео: Советы юриста при увольнении

Утрата доверия, правонарушение

Законодательство предоставляет нанимателю возможность избавиться и от работника, совершившего кражу. Совершение последним кражи, растраты имущества работодателя или порчу вещей третьих лиц, например, других работников, также является основанием увольнения без учета пожеланий правонарушителя. Однако процедура освобождения от должности требует обязательного наличия документов уполномоченных органов, подтверждающих вину работника.

Халатность работника, допустившего пренебрежительное отношение к нормам охраны труда, служит основанием увольнения. Важным моментом является наличие именно тяжких последствий, например, причинение вреда жизни или здоровью других лиц.

Правила охраны труда обязательны для всех наемных рабочих, но данное основание увольнения применимо лишь к работникам, имеющим отношение к обеспечению соблюдения норм охраны труда, что подтверждается локальными нормативными актами, трудовым договором или должностными инструкциями. Основанием прекращения труда является только виновное деяние, степень вины работника устанавливается специальной комиссией, созданной работодателем.

материально ответственные работники, такие как кассиры, бухгалтеры, кладовщики и иные лица, чей труд связан с деньгами или материальными ценностями, могут быть уволены по причине утраты доверия руководства. В этом случае расторжению трудового договора по инициативе работодателя статья 81 Кодекса не препятствует.

Увольнение по такой причине возможно, если доверие подорвано умышленными действиями самого работника, например, совершением проступка или преступления. Уволенный работник не освобождается от обязанности возместить материальный ущерб, если таковой был причинен работодателю. Поскольку в данном случае речь идет о подрыве доверия, то руководителю достаточно задокументировать факт совершения поступка работника. Доказательства вины, как и тяжесть последствия деяния работника, в данном случае роли не играет.

Видео про расторжение трудового договора по соглашению сторон:

Увольнение в особых случаях

Определенные категории работников по долгу службы обязаны принимать меры к охране государственных интересов. Речь идет о государственных или муниципальных служащих, которые должны способствовать недопущению возможных или урегулированию все-таки возникших конфликтов. Невыполнение данного требования влечет за собой увольнение по инициативе нанимателя на основании пункта 7.1 Трудового кодекса.

Отдельные категории сотрудников, чей труд связан с воспитанием подрастающего поколения, работой с детьми, освобождаются от занимаемой должности в случае совершения аморального поступка, несовместимого с педагогической или воспитательной деятельностью.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в таком случае связаны с тем, что понятие аморальности поступка весьма широко, оценка его носит субъективный отпечаток, это накладывает на работодателя обязанность особенно тщательно подходить к вопросу документального оформления увольнения на основании пункта 8 ст. 81 Кодекса.

Видео про увольнение по инициатиев работодателя:

Расторжению подлежит трудовое соглашение, заключенное по подделанным документам. Для получения более квалифицированной, лучше оплачиваемой работы кандидат при приеме на работу может предъявить недействительные, подложные документы, например, об образовании.

Выявление такого факта не влечет автоматической недействительности трудового договора, но дает работодателю право уволить работника без согласия последнего. В ряде случаев начальник вынужден уволить работника даже вопреки собственной воле, если наличие определенных документов является обязательным условием прима на работу. Речь идет в первую очередь о работниках в сфере медицины, образования, иных профессиональных областях, требующих документального подтверждения квалификации.

Прекращение трудового правоотношения по инициативе нанимающей стороны имеет особенности, существенно отличающие его от аналогичного порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. Напомним, что трудовой договор, расторгнутый с нарушением закона, подлежит восстановлению с выплатой соответствующих компенсаций.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: