По общепринятому правилу работа в выходные и нерабочие государственные праздники запрещена. Однако на практике соблюдать это требование выходит не всегда. Например, в период действия чрезвычайного положения руководитель не в силах гарантировать соблюдение всех прав подчиненного, в том числе права на отдых.
По этой причине выход на работу в праздничные дни или же просто в выходные классифицируется законодателями как исполнение обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Созданная на государственном уровне система компенсаций призвана не только возместить работнику потерянные дни отдыха, но и сохранить привлекательность тех видов работ для граждан, в которых условия труда отличаются от нормальных.
Предоставленный работодателем день за работу в выходной день, повышенная оплата труда — меры, применение которых обеспечено на законодательном уровне.
Оплата работы в выходной день
Привлечение граждан к труду в выходные и праздничные дни считается исключительным событием и может осуществляться как с согласия людей, так и без него.
Законом отдельно выделяется категория творческих деятелей разных сфер, чья работа осуществляется в любое время и требует заключения договоров с заранее оговоренными условиями и финансовыми выплатами.
От граждан не требуется согласия только в экстраординарных ситуациях, как то: предотвращение аварий и катастроф, стихийных бедствий, объявление чрезвычайного или военного положений и пр.
Трудовая деятельность в таких обстоятельствах носит временный характер.
Подписывая договор с работодателем, следует проанализировать трудовые условия и необходимость предусмотреть возможность компенсационных выплат.
Вписанные в трудовой договор, они будут носить индивидуальный характер и гарантируют работнику соблюдение его прав.
Со стороны государства существует только одно требование к такого рода компенсациям — размер выплаты не может быть меньше установленной трудовым законодательством.
Традиционно выплаты, включаемые в зарплату, подразделяются на несколько групп:
- вознаграждения (используются за исполнение обязанностей в рамках заключенного договора);
- компенсационные выплаты (возмещают отклонения условий труда, отличающихся от нормальных);
- стимулирующие выплаты.
В ТК РФ выделяется три категории работающих граждан, чей труд в выходной подлежит двойной оплате:
- окладники;
- сдельщики;
- работники на ставках (их труд оплачивается по дневным либо часовым ставкам).
Окладники имеют право на получение минимум одной дневной или часовой ставки сверх получаемого оклада либо двойной аналогичной выплаты, если работа была произведена сверх месячной нормы. Ею считается число трудовых часов, приходящихся на месяц при стандартной продолжительности рабочей недели.
Сдельщику, отработавшему в выходной, начисляется оплата работы в выходной день по двойным сдельным тарифам; работнику с дневной или часовой ставкой — не меньше двойной тарифной ставки.
Закон не запрещает устанавливать оплату труда в более высокой степени, обязывая, однако, работодателя издавать внутренний документ о необходимости выхода на работу и дополнительной компенсации гражданам.
На практике нередко используется сменный график работы, по которому режим рабочего времени включает выходные дни.
В таком случае оплата зависит от того, была ли превышена норма рабочего времени.
Если речь идет о праздничном дне, то оплачивается каждый час работы, пришедшийся на такие сутки.
Двойной объем оплаты может быть заменен на одинарный в том случае, если человек захочет получить отгул за работу в выходной день. Причем этот день оплате подлежать не будет, но его выбор зависит от пожеланий сотрудника. Закрепить в договоре принудительное предоставление отгула вместо двойной оплаты невозможно.
Стоит учитывать, что продолжительность дня для отдыха не зависит от длительности работы в выходной или на праздники. День для отдыха дается подчиненному в полном размере.
Сообщить работодателю о принятом решении можно как устно, так и в письменном виде. От руководителя потребуется согласовать предложенный вариант, издать приказ о предоставлении отгула и ознакомить с ним подчиненного.
Если уход на выходной не будет согласован, руководитель вправе посчитать отсутствие подчиненного прогулом и применить соответствующие меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения.
В отдельную группу работников выделены женщины с детьми не старше 3 лет, граждане с инвалидностью, одинокие матери или отцы с детьми не старше 5 лет, граждане, имеющие детей-инвалидов, опекуны и попечители несовершеннолетних, которые могут привлекаться к исполнению рабочих обязанностей в выходной исключительно после их одобрения, оформленного в письменной форме. Причем в обязанности руководителя входит ознакомление таких граждан с правом отказаться от труда в выходной.
