Правила устройства специалистов в организации регламентируются трудовым кодексом. Выпуск приказа на прием на работу занимает важное место в кадровой процедуре и выполняется после оформления контракта.
Стандартная форма для документа разработана и утверждена Госкомстатом, но с 2013 года допускается оформление бланков с учетом локальных требований и особенностей предприятий, при соблюдении законодательных норм и правил делопроизводства.
Правила оформления приказа о приеме на работу
Приказ, который подписывают при устройстве сотрудника, относится к первичной кадровой документации и выпускается после заявления о приеме на работу и составления контракта.
Издание и оформление документа регламентированы ст. 68 Трудового кодекса РФ.
Основанием для написания бумаги является контракт со специалистом.
Требования к оформлению бланка документа строго не регламентированы.
Унифицированная форма документации не обязательна с 01.01.2013 г., это указано в приказе, опубликованном Минфином России № ПЗ-10/2012.
Изменения законодательства позволяют руководителям применять разработанные самостоятельно и утвержденные варианты документации, в т. ч. и бланки приказов для принятия специалистов в штат.
Допускается выпуск документа в произвольном текстовом виде.
Но на сегодня многие организации при оформлении документации при устройстве сотрудников применяют унифицированные бланки: Т-1 и Т-1а.
Разработанные образцы можно брать за основу при оформлении локальной документации, вносить в них изменения и дополнения.
При разработке собственной формы приказа необходимо руководствоваться требованиями законодательства и правилами ведения документооборота.
Бланки приказов заполняют представители кадровой службы.
В небольшой организации процедуру оформления документа может выполнить бухгалтер, директор, индивидуальный предприниматель.
К заявлению прикладывают контракт.
Требования к оформлению приказа предусмотрены типовой формой Т-1 и могут быть адаптированы под локальную документацию.
Верхнюю строчку отводят под название предприятия.
Затем вносят индивидуальную нумерацию документа и дату подписания бумаги.
Следующие строки отводятся под дату начала трудовой деятельности специалиста, ФИО сотрудника.
В графе под табельный номер указывают индивидуальный номер, присваиваемый каждому специалисту.
Затем прописываются: отдел и структурное подразделение сотрудника, условия деятельности (полная либо неполная занятость, совместительство и т. д.).
Отдельная графа отводится под указание тарифной ставки, надбавок, предполагаемого испытательного срока. Ниже указывают дату и номер заключения контракта.
Приказ должен завизировать руководитель — подписью. Затем документ передается на ознакомление сотруднику.
Расписаться в бланке необходимо в период до 3 дней после начала работы.
Для процедуры ознакомления в унифицированной форме Т-1 предусмотрена специальная графа.
Правила оформления документации допускают внесение в единый приказ нескольких принятых специалистов, если они устроены одновременно.
Перечисленные сведения должны подходить каждому из устраиваемых сотрудников.
Документ должны подписать все работники.
Реквизиты распоряжения переносят в личную карточку и трудовую книгу каждого специалиста.
В нетипичных случаях приказ имеет ряд особенностей — при устройстве работников на условиях совместительства либо на срочный контракт.
Нюансы рабочего графика отражаются в документе.
Издается приказ не ранее, чем контракт со специалистом вступит в силу, и не позже 3 дней с фактического выполнения трудовых обязанностей.
Согласно требованиям законодательства выпуск приказа не должен предшествовать началу работы (ст. 61 ТК РФ), чтобы при возможном аннулировании контракта потребовалось оформлять меньше бумаг.
Утвержденный и завизированный приказ сохраняют в компании. На основании бумаги оформляется карточка специалиста по форме Т-2, ведется личное дело.
Обязателен ли договор о материальной ответственности
Трудовое законодательство предусматривает ответственность сотрудников при нанесении ущерба компании-работодателю.
С некоторыми специалистами, деятельность которых связана с финансовыми ценностями предприятия, необходимо заключать специальные внутренние акты — договоры о материальной ответственности.
Лица, с которыми подписано соглашение, несут полное финансовое обязательство, остальные специалисты — только ответственность в пределах суммы среднемесячной зарплаты.
В статье 243 ТК РФ указаны категории специалистов, за которыми закрепляется полная финансовая ответственность.
В их числе — сотрудники, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием денежных ценностей либо вещей.
С другими работниками не заключают специальных финансовых соглашений.
Договор, регулирующий сферу финансовой ответственности, является отдельной от контракта со специалистом договорной бумагой.
Для лиц, несущих материальные обязательства, такой договор является дополнительным в отношении трудового контракта.
Вносить информацию в текст трудового контракта и приказа о финансовой ответственности нобязательно.
Работник несет материальные обязательства в силу закона, а не в связи с обоюдными договоренностями с руководителем.
Исключением являются некоторые категории сотрудников (заместители директора, главные бухгалтеры), для которых полные финансовые обязательства от нанесения ущерба работодателю зафиксированы в трудовом контракте.
Соглашение о полной финансовой ответственности обязует работника возмещать полный размер ущерба, причиненного компании.
Нарушением считается недостача материальных ценностей, вверенных специалисту на основе заключенного письменного документа.
Приказ о приеме на работу несовершеннолетнего
Для несовершеннолетних граждан (до 18 лет) право на труд предоставляется с учетом установленных законодательством ограничений и гарантий.
Процесс устройства на работу данной категории регламентирован трудовым законодательством РФ.
Утверждены нормы возраста для выполнения рабочих задач, установлены ограничения в длительности времени труда, запрещена деятельность в организациях с тяжелыми либо опасными условиями.
Процесс устройства на рабочее место, условия и требуемая документация различаются в соответствии с возрастными категориями лиц: до 14, от 14 до 16, до 18 лет.
Несовершеннолетние граждане до 14 лет могут быть приняты на работу, но лишь на прописанные Трудовым кодексом (ст. 42) виды занятости. Это деятельность, связанная с кинематографией, театральными выступлениями, спортом и соревнованиями. Потребуется разрешение родителей.
Лицам от 14 до 16 не предоставляется право подписывать документ о приеме на работу собственноручно. За это отвечают родители либо опекуны, которым необходимо дать согласие на трудоустройство. Правило зафиксировано в статье 63 ТК РФ.
Для несовершеннолетних лиц от 16 до 18 лет законодательно закреплено право визировать бумаги самостоятельно. Согласие законных представителей необходимо прикреплять к договору.
Несовершеннолетним лицам до 18 лет необходимо при трудоустройстве предоставить данные медицинского освидетельствования (ст. 69 ТК РФ), процедуру оплачивает компания-работодатель.
Только при соблюдении требований законодательства и предоставлении нужных бумаг можно заключать трудовой контракт с подростком и на его основе выпускать приказ. Работодателям стоит соблюдать необходимые условия: труд должен быть легким и не связанным с вредным производством.
Запрещается переносить тяжелые предметы и выполнять физически сложную деятельность (ст. 265 ТК РФ), в которой есть риск нанесения вреда состоянию здоровья несовершеннолетнего лица. Также статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок подросткам.
В приказе необходимо зафиксировать длительность трудового времени. Согласно ст. 94 ТК РФ рабочий день не должен превышать 5 часов для подростков от 15 до 16 лет, 7 часов — для трудоустроенных в 16-18 лет.
Лицам, которым менее 15 лет, работать разрешено не больше 2,5 часов ежедневно. Запрещено отправлять подростков в поездки и привлекать к работе в неустановленное время (выходные и праздники).
В остальном оформление приказа о трудоустройстве несовершеннолетних граждан должно соответствовать стандартным правилам делопроизводства.
Все законодательные требования и нормы должны быть отражены в трудовом контракте и приказе. За несоблюдение правил работодатель может быть привлечен к административному взысканию (ст. 5.27 КоАП РФ).
