Многих работодателей волнует вопрос о том, в каких случаях возможно увольнение по несоответствию занимаемой должности: аттестация и ее успешное или провальное прохождение — это основной показатель, на который необходимо опираться при решении данного вопроса. Процедура увольнения должна быть проведена с соблюдением всех норм и требований законодательства РФ.
Содержание
Что говорит закон?
Существуют различные способы увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством России. Например, в ст. 81 ТК РФ прописана такая причина увольнения, как несоответствие занимаемой должности.
Прежде чем принять человека на какую-либо должность, по документам об образовании определяют уровень его подготовки. Определить уровень профессионализма помогает документ, подтверждающий опыт работы по предлагаемой должности.
В случае если наниматель считает, что подчиненный не справляется с требованиями должностной инструкции, он вправе его уволить, однако сделать это будет нелегко. Нельзя поставить отметку о недостаточной квалификации и уволить человека.
Сложность процедуры расторжения трудового договора связана с тем, что при приеме на работу кандидат предоставлял документы, которые подтверждали его способности и опыт в выполнении данной работы.
В следующих случаях ставится вопрос о несоответствии сотрудника должности и невозможности продолжения работы:
- работник не выполняет требования, прописанные в должностной инструкции;
- систематически выпускает недоброкачественную, бракованную продукцию, не справляется с требуемым объемом работы;
- не проходит курсы повышения квалификации, которые помогают развиваться и адаптироваться в изменениях законодательства и технического прогресса.
Необходимо, чтобы случаи некомпетентности работника носили не единоразовый характер, а были выявлены несколько раз. В ситуации с новым сотрудником лучше дать ему время на адаптацию, обучение.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих используется при определении уровня квалификации. Данный справочник утвержден Постановлением Минтруда РФ №37 от 21.08.1998.
По итогам аттестации выносится решение об увольнении либо о сохранении работы.
В случае нарушения законодательных норм уволенного сотрудника восстанавливают в должности, возмещая те дни, когда его отстранили от работы, и выплачивают компенсацию за моральный ущерб.
Трудовым кодексом предусмотрено увольнение не только по недостаточному уровню профессиональной квалификации, но и по состоянию здоровья.
В этом случае у подчиненного должна стоять отметка о продолжительной нетрудоспособности, которая не позволяет ему корректно выполнять те или иные должностные обязанности.
Если проблемы со здоровьем носят временный характер, работодатель не может уволить сотрудника.
Состояние здоровья, препятствующее корректному выполнению работы, должно быть зафиксировано документально.
Порядок процесса увольнения
Увольняя человека по данному обстоятельству, нужно следовать определенному алгоритму действий:
- Увольнение по результатам аттестации. Процесс проведения процедуры должен быть прописан в Положении об аттестации предприятия. Это важный фактор для законного увольнения.
- Предоставление альтернативной работы. В тех случаях, когда подчиненный соответствует требованиям открытых вакансий на предприятии, работодатель обязан предложить ему перевод на другую должность. Если такие вакансии отсутствуют или служащий отказался от предложения, можно приступать к процедуре увольнения. Рекомендуется зафиксировать отказ в письменной форме (как акт).
Необходимая документация. Первым делом нужно издать указ об отставке. Сотрудник получает указ для ознакомления под расписку. В личную карточку ставится отметка об увольнении. Для увольнения сотрудника дается 2 месяца со дня проведения аттестации.- Трудовая книжка. В ней можно прописать следующее: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)».
- Расчет. Выплачивается только выходное пособие, без добавочных компенсаций, если иное не прописано во внутренней документации предприятия.
Гражданин, который увольняется, получает:
- заработную плату за отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск.
Отметка в трудовую книжку и денежная компенсация производятся в последний день работы, то есть в день увольнения.
Как можно оспорить решение?
Судебная практика показывает, что несоблюдение законодательных норм в процессе увольнения за несоответствие занимаемой должности может стать поводом для иска со стороны увольняемого сотрудника.
Работник может оспорить решение аттестационной комиссии и работодателя в следующих органах:
- в суде;
- в трудовой инспекции.
Нюансы, которые касаются принятых работодателем актов, решений и постановлений, могут препятствовать удачному исходу дела в пользу работника. Один из таких нюансов — это срок исковой давности.
Действующее законодательство не предусматривает ограничения по сроку давности для споров по вопросу увольнения, однако обращаться в судебные инстанции рекомендуется в течение последующих 3 месяцев после увольнения.
В противном случае наниматель имеет возможность сослаться на истечение срока исковой давности. Как показывает практика, суды по-разному разрешают этот спорный момент. В соответствии с этим рекомендуется как можно быстрее подавать иск.
Орган, который рассматривает случаи нарушения работодателем прав работника, — это трудовая инспекция. К таким случаям относится увольнение из-за неудовлетворительных итогов прохождения процедуры аттестации.
Для подачи иска в соответствующий орган уволенный подчиненный пишет обращение, составленное в свободной форме. В нем нужно прописать следующее :
- название трудовой инспекции, в которую истец подает жалобу;
- имя, фамилия и отчество, адрес проживания истца;
- название предприятия, откуда уволили сотрудника;
- существенные доводы, на основании которых истец сделал вывод, что его права были нарушены;
- подпись истца, дата.
Обращение нужно дополнить документами, которые могут подтвердить незаконное увольнение.
Значимые основания для признания решения незаконным:
- не была проведена аттестация;
- нарушение процесса аттестации (например, процедура была проведена с нарушением правил, которые указаны во внутренних документах предприятия);
- увольнение группы работников, находящихся под социальной защитой;
- наличие вакансий на должности, на которые уволенный гражданин мог подойти, однако работодатель не сделал предложение о переводе.
Если нарушения явные, то суд чаще всего разрешает дело в пользу уволенного гражданина.
При исходе дела в пользу подчиненного, работодатель выплачивает потерянный заработок и моральный ущерб, а также изменяет отметку в трудовой книжке. При желании сотрудника его восстанавливают на рабочем месте.
Работодатель имеет право уволить работника по данной части Трудового кодекса, однако не обязан. Поэтому право воспользоваться этим основанием или нет, всегда зависит от него.
Обстоятельства, позволяющие уволить трудящегося в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ:
- Подтверждение несоответствия сотрудника его квалификации после проведения процедуры аттестации.
- Перевод на иную работу невозможен, либо подчиненный отказался от предлагаемой вакансии.
- Подчиненный не находится в отпуске или на больничном (закреплено 6 ч. ст. 81 ТК РФ).
- Увольняемый сотрудник не попадает под категорию социально-защищенных работников.
Группы граждан, не попадающих под увольнение за несоответствие занимаемой должности
Есть определенные категории граждан, которых работодатель не имеет права уволить. Даже если подчиненный из этой категории не прошел профессиональную аттестацию и не соответствует занимаемой должности, увольнение здесь неприемлемо.
К категории защищенных сотрудников относятся:
- беременные девушки;
- одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (закреплено ст. 261 ТК РФ);
- девушки с детьми до 3 лет;
- родители или иной законный представитель ребенка, который является единственным кормильцем в семье с инвалидом в возрасте до 18 лет или с тремя детьми (когда одному из них менее 3 лет).
Уволить по данной причине нельзя не только особо защищенных сотрудников, но и следующие категории граждан:
- подчиненные, работающие на должности меньше 1 года (закреплено ст. 269 ТК РФ);
- несовершеннолетние сотрудники (закреплено ст. 269 ТК РФ);
- девушки с детьми в возрасте до 1 года.
В случае увольнения члена профсоюза предприятия необходимо учитывать позицию профсоюзного комитета. Разрешение соответствующего органа дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником.
При сокращении штата работникам из перечисленных категорий работодатель обязан предоставить альтернативную вакансию. В этом случае уже сам сотрудник будет принимать решение о том, оставаться работать в компании или покинуть ее.
Лица, не прошедшие процедуру аттестации по уважительной причине, также не могут быть уволены.
Увольнение по данному факту — это трудоемкий процесс с множеством нюансов. Работодатель должен соблюдать немалое количество правил, предусмотренных как внешними, так и локальными законодательными актами. Зачастую работодатель предлагает вакансии работнику или увольнение по собственному желанию. Такой вариант развития событий помогает избежать бумажной волокиты и отметки в трудовой книжке. Это несомненные плюсы как для работодателя, так и для трудящегося.
