К несчастью, сокращения стали в последнее время чрезвычайно часто беспокоить работником российских компаний.
Защищённым от сокращения не может себя чувствовать никто, в любой момент, независимо от былых заслуг или многолетнего опыта работы, работодатель может вручить уведомление, что должность сокращается.
Однако иногда работодатели перегибают палку, и в рьяных попытках как можно быстрее сократить численность, нарушают процедуру сокращения, которая подробно прописана в трудовом законодательстве.
Если сокращение было произведено с нарушением норм ТК РФ, то уволенный работник имеет право на обращение в суд, который, установив, что нарушения действительно имели место быть, восстановит работника в должности.
Важно только знать, по каким основаниям можно оспорить решение работодателя.
Для того чтобы сокращение являлось правомерным, необходимо, чтобы работодатель соблюдал обязательные законодательные требования.
Содержание
- Сокращение не должно быть фиктивным
- Соблюдение преимущественного права работников
- Работнику обязаны предложить вакансии
- Работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении
- Должно быть произведено информирование профсоюза о предстоящем сокращении
- Должно быть произведено уведомление службы занятости
- Должен быть соблюден запрет на проведение сокращение в период отпуска и больничного
- Чем грозит признание работодателя виновным в нарушении процедуры сокращения?
Сокращение не должно быть фиктивным
Если под предлогом сокращения были уволены работники какого-то отдела, но исключения их должностей из штатного расписания не произошло, а вместо этого в отдел были набраны родственники директора или главбуха, то такое сокращение не будет являться правомерным и сокращенные работники имеют право на восстановление на своих должностях с компенсацией вынужденного прогула.
Это так называемое фиктивное сокращение, когда путем увольнения одних лиц, просто освобождается место для других.
Сокращение должно носить экономический эффект, если же должность осталась, а поменялись только исполнители, то это не сокращение.
Не будет иметь значения, если новая должность будет переименована или в обязанности будут добавлены такие-то новые функции.
Если суть должности осталась прежней, то это фиктивное сокращение, которое судом будет признано незаконным, а уволенный работник получит право восстановиться на прежней работе.
Соблюдение преимущественного права работников
Сразу отметим, что данное право не нужно путать с «иммунитетом» от сокращения.
Ст.261 ТК РФ регламентирует, что некоторые категории работников сокращаться не могут априори.
К ним относятся, в частности:
- беременные (вне зависимости от того, знает об этом работодатель или сама будущая мать, или нет);
- матери-одиночки (если дети не достигли возраста 14 лет);
- женщины, имеющие детей до 3 лет;
- некоторые иные категории социально не защищенных граждан, перечисленных в статье.
В свою очередь право преимущественного оставления работника на своём месте, согласно нормам ст.179 ТК РФ, имеют сотрудники, что обладают более высокой производительностью труда и в случае, если специалисты более квалифицированы.
Важно! Вышеназванные нормы ст.179 ТК РФ применяется только при наличии в организации иных аналогичных по функциональным обязанностям должностей, например, в рамках одного отдела. На должности, которые требуют иной квалификации, преимущественное право не распространяется.
Например, если сокращается сотрудник из финансового отдела, в котором есть ещё 3 экономиста, тогда уместно говорить, что данных сотрудников можно сопоставить по уровню профессионального мастерства.
В том же случае, если один работник является слесарем, а другой специалистом по логистике, то между ними очень мало общего, следовательно, сравнивать компетентность этих специалистов не потребуется.
Если среди сокращаемых лиц нет работников, у которых от увольнения «иммунитет», если в штате есть несколько подобных должностей, тогда работодатель обязан комиссионно (создав комиссию отдельным распорядительным документов и прописав полномочия такой комиссии в отдельном положении) выяснить уровень профессионализма и производительности труда каждого из них.
В том случае, если работники обладают примерно равной квалификаций и не различаются по степени производительности труда, тогда преимущество получают следующие лица:
работники, получившие увечья или заработавшие профзаболевания при исполнении своих должностных обязанностей у настоящего работодателя;- семейным лица, у которых на содержании находятся как минимум два иждивенца;
- единственные члены семьи, которые имеют доход;
- инвалиды ВОВ, а также прочие инвалиды боевых действий;
- работники, что по направлению самого работодателя проходят повышение квалификации без отрыва от производства.
Кроме того, преимущественные права имеют также некоторые категории лиц, перечисленных в ст.10, 23 ФЗ «О статусе военнослужащих».
В том случае, если работодатель не проводил оценку профессионализма и компетенции, а также не учёл иных требований, относительно вышеназванных категорий лиц, то можно обращаться в суд.
В суде работодатель может ссылаться, что провел оценку преимущественного права работников.
Однако при отсутствии специально созданной комиссии и документов о заседании такой комиссии, доказать что-либо будет практически невозможно.
Оценку не может произвести только директор или начальник отдела кадров – согласно правоприменительной практике, делать это необходимо именно в составе специально созданной комиссии.
Работнику обязаны предложить вакансии
Согласно нормам статей 81 и 181 ТК РФ, работнику, который подлежит сокращению, должна быть предложена любая имеющаяся у работодателя в данной местности работа, которую увольняемый сотрудник будет способен выполнять по состоянию своего здоровья и профессиональных навыков.
При этом это может быть и работа, которая вообще не требует никакой дополнительной квалификации.
Даже если человек занимал должность начальника отдела, а ему не была предложена вакансия подсобного работника – это нарушение, поскольку в силу имеющихся у работника навыков и состояния здоровья, он мог данную работу выполнять.
Другой вопрос, а устроила ли его эта работа?
Однако это правового значения уже не имеет. Если была вакансия, её нужно предлагать.
Работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении
Работника нельзя взять и сократить по первому желанию работодателя в обозначенный им день. Трудовое законодательство содержи нормы, по которым о неблагоприятном для себе завершении карьеры в компании работник должен узнавать заблаговременно.
Ст.180 ТК РФ устанавливает обязанность проинформировать работника о его предстоящем сокращении в срок, как минимум, за два месяца до даты предполагаемого увольнения.
Доказать выполненную обязанность по уведомлению работодатель может наличием ознакомительной подписи работника в листе такого уведомления. Предусмотренный законом двухмесячный срок дает работнику время на поиск новой работы.
В том случае, если данные нормативные сроки не были соблюдены, то это является основанием для того, чтобы отстоять свои права в суде и восстановиться на работе.
Устное информирование, телефонное, сделанное с помощью e-mail рассылки или любое иное, отличное от письменного, не будет считаться надлежащим.
Должно быть произведено информирование профсоюза о предстоящем сокращении
Согласно требованиям ст.81 ТК РФ, в том случае, если работодатель задумал провести сокращение работающих у него по трудовым договорам специалистов, то он обязан не менее, чем за два месяца до планируемого увольнения работников, проинформировать об этом профсоюз.
Важно! Обязанность, предусмотренная в ст.81 ТК РФ относительно информирования профсоюза не ставится в зависимость от того, состоит сокращаемый работник в нём или нет. Информировать необходимо в любом случае.
А вот если сокращаемый сотрудник ко всему прочему ещё и состоит в профсоюзе, то согласно ст.373 ТК РФ, туда дополнительно нужно будет направить ещё проект приказа о сокращении, а также копии иных связанных с данным мероприятием документов.
Неисполнение этих требований – есть нарушение процедуры сокращения.
Правда, особо надеяться именно на этот пункт закона не следует, поскольку профсоюзы зачастую исполняют все указания работодателей, и если нужно оформить какие-то бумаги задним числом, это делается без особых проблем.
Должно быть произведено уведомление службы занятости
Данное требование прописано в ст.25 Закона «О занятости населения в РФ».
Норме указывает, что каждая организация обязана производить уведомление службы занятости как минимум за два месяца до даты фактического сокращения.
Если работодателем является ИП, то он должен информировать уполномоченный орган за две недели.
В уведомлении необходимо прописывать специальность, должность, профессию, условия труда каждого работника, кто подлежит сокращению.
Если требование выполнено не было, или были нарушены нормативные сроки, то данное обстоятельство работнику нужно попытаться использовать в своих интересах.
Должен быть соблюден запрет на проведение сокращение в период отпуска и больничного
Если работник пребывает в отпуске или находится на больничном, то в этот период сокращать его нельзя. Это императивное правило ст.81 ТК РФ.
Любое отклонение от данного правила является нарушением закона.
Чем грозит признание работодателя виновным в нарушении процедуры сокращения?
В случае если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд.
Если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получает право требовать:
- выплаты компенсации за весь период за период вынужденного прогула (со дня увольнения до момента восстановления в должности по судебному решению);
- выплаты компенсаций за неиспользованные отпускные дни за аналогичный период;
- компенсации морального вреда, что быть причинён работодателем своими виновными действиями;
- возмещения всех судебных издержек;
- восстановления на работе в прежней должности.
Как видим, требований, которые может заявить работник очень много, и они не ограничиваются только восстановлением на работе.
Если у вас есть подозрение (вполне резонное), что работодатель просто не даст работать после судебного восстановления, то можно всегда уволиться по собственной инициативе – это в любом случае лучше, чем иметь запись в ней о сокращении.
Кроме того, с работодателя можно будет получить неплохие суммы выплат.
Таким образом, обращение в суд – это в любом случае необходимый шаг.
Если ваши права нарушены, не нужно сидеть с поникшей головой в мрачных раздумьях – защищайте свои права, тем более, если нормы трудового кодекса на вашей стороне.
