Как правильно оформить прогул на работе

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Частая причина возникновения спорных ситуаций — прогул на работе, как оформить его согласно Трудовому Кодексу? Какие документы надежно подтвердят неблаговидное поведение сотрудника-нарушителя трудовой дисциплины? Подробно об этом — ниже.

Что можно считать прогулом, а что — нет

Далеко не любое отсутствие на рабочем месте вразрез с рабочим графиком можно классифицировать как прогул. Ранний уход с работы домой, опоздания, задержки после обеда — все эти явления неприятны для работодателя, но прогулами они не являются. Другое дело — длительный прогул.

Только отсутствие свыше 4 часов и только по неуважительной причине будет считаться прогулом.

Трудовой Кодекс не приводит списка причин, которые можно считать уважительными. Облегчает положение работника то, что почти всегда такие происшествия легко подтвердить документально (справка из больницы, ГИБДД, МЧС, повестка в суд).

Есть ряд судебных прецедентов (например, Определение КС РФ от 17.10.2006 N 381-О), которые ясно трактуют понятие «неуважительной причины», руководствуясь общими принципами понятий юридическая, дисциплинарная ответственность. При оценке «уважительности» причин ситуация рассматривается во всей ее полноте. Во внимание берется общий трудовой облик сотрудника, его поведение до возникновения ситуации, мотивы, личные обстоятельства.

Уважительные причины можно классифицировать так:

  1. Субъективные (касаются личности сотрудника: заболевание, участие в судебном заседании, в следственных действиях, вызов в полицию).
  2. Объективные (внешние обстоятельства: ДТП, аварийная ситуация с ЖКУ).
  3. Личные по заявлению. О таких обстоятельствах работодателя предупреждают заранее: свадьба, смерть родственника, рождение ребенка. Сотрудник имеет право на 5 неоплачиваемых дней в таких случаях (ст. 128 ТК РФ).

Самые важные моменты

Чтобы отсутствие на рабочем месте можно было признать прогулом по закону, необходимо выполнить следующее:

  1. Факт неявки должен быть зафиксирован актом. Ни один суд не станет слушать работодателя, не удосужившегося правильно оформить прогул сотрудника, и будет на стороне работника.
  2. Работника не было строго больше 4 часов. Обратите внимание: если его не было 3 часа 59 минут или ровно 4 часа — это не прогул.
  3. Причина неявки, задержки или раннего ухода — неуважительная. То есть нет документов или свидетелей, доказывающих уважительность причин. Единственное исключение — беременная женщина. Если отсутствовала женщина «в положении» или находящаяся в отпуске по уходу за ребенком — неуважительность причины ничего не даст. Уволить такую сотрудницу нельзя.
  4. Сотрудника не было именно на рабочем месте. К сожалению, данный термин весьма сложен для однозначного толкования. Позиция Верховного суда на этот счет следующая: в трудовом договоре должно быть прописано четкое название организации и указана местность, в которой она расположена, за работником закреплены его трудовые функции и место их выполнения (это может быть и филиал организации).

Ситуация: Николай Н.Н., инженер предприятия по выпуску одноразовой посуды, провел 5 часов рабочего времени, находясь не в личном кабинете, а на территории завода в закрытом цехе. Руководитель в этот срок его не видел, связаться с ним не смог, заподозрил самовольную отлучку. Даже правильное оформление прогула работника в этом случае не поможет, особенно если есть свидетели, которые подтвердят то, что он выполнял свои функции.

Вопросы увольнения за прогул регулируются ст. 81 ТК РФ. Данная норма устанавливает право работодателя уволить «прогулявшего работу» сотрудника, но не обязанность.

Доказательства и документы

Они необходимы, чтобы доказать неуважительность причин отсутствия. Не стоит спешить с подготовкой приказа об увольнении, ведь иногда сотрудник объективно не может предупредить работодателя о возникших неприятностях (например, в случае внезапных серьезных проблем со здоровьем).

Поэтому в первую очередь следует документально зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как оформить прогул работника?

Отделом кадров или непосредственным руководителем подготавливается акт об отсутствии сотрудника. Порядок составления документа — произвольный. Унифицированные бланки отсутствуют. Указываются:

  1. В шапке — наименование организации и документа. Дата, точное время, город.
  2. Тело документа — суть ситуации.
  3. Подписи начальника комиссии и двух свидетелей с указанием должностей, расшифровкой фамилий.
  4. Акт обязательно должен быть подписан и «прогульщиком». Если он не хочет это делать, отказ фиксируется в акте и заверяется составителями.

Свидетелей должно быть не меньше двух. Лучше трое.

В некоторых организациях приняты электронные системы, фиксирующие время прибытия каждого работника на рабочее место. Однако такой порядок оформления не всегда можно считать надежным, особенно если проходная — не единственный путь попасть к месту работы.

До момента выяснения причин ситуацию необходимо отображать в формах Т-12 и Т-13. В них делаются отметки «НН» (неявки по неизвестным причинам).

Как только работник появился на месте, ему следует предоставить справки или любые другие документы, объясняющие причины его отсутствия. Если таковых нет, он пишет объяснительную. Согласно ТК, руководство вправе потребовать объяснительную в течение 1 мес. со дня прогула. Документ письменно, форма — на личное усмотрение работника, регистрируется в организации согласно внутреннему регламенту.

Внимание! Просить работника объяснить уход с работы или неявку лучше в письменной форме. Законодательство не исключает возможность устной формы, но письменный запрос гораздо более доказателен для суда.

В табелях Т-12 и Т-13 делаются исправления. Отметка «НН» заменяется либо отметкой «ПР» (прогул), либо другими, в зависимости от причин отсутствия.

Внимание! Нельзя потребовать у сотрудника объяснительную, если не был составлен акт!

На ознакомление с актом у работника есть 2 дня, на составление объяснительной отводится тот же срок. Срок рассчитывается с момента запроса. То есть если работник отсутствовал 15 августа, объяснения были затребованы 20 августа, то отсчет 2-дневного срока начинается с 21 августа.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, это также фиксируется актом. Документ заверяют 2 свидетеля.

Итак, как правильно оформить прогул документально? Необходимо составить акт, регулярно вносить изменения в формы учета рабочего времени сотрудников (Т-12 или ее машинный аналог Т-13), потребовать у вернувшегося работника объяснительную, отказ зафиксировать актом. При составлении актов можно использовать готовые образцы документов.

Ответственность, последствия и оформление

В СССР санкциями отлучение с работы по собственной воле являлись тюремное заключение (от 2 до 4 мес.), до полугода исправительно-трудового лагеря, а за опоздание на 20 мин. (равно как и ранний уход с работы на то же время) можно было привлечь работника к суду. Но в 1956 году Указ от 1940 года, вводивший такие «драконовские» меры, был отменен.

Виды ответственности за прогулы сегодня:

  • дисциплинарное взыскание (выговор, штраф, лишение премии);
  • увольнение.

Какие санкции применять — на усмотрение руководителя. Но это не означает, что возможен произвол. В ситуации, когда проступок был совершен впервые, лучше обойтись без увольнения.

Типичный пример из судебной практики. Алексей К.Н. пожелал уволиться по собственному желанию. «Обиженное» начальство в положенный 2-недельный срок отработки начало особенно пристально следить за работником и, обнаружив факт его длительного отсутствия на рабочем месте, увольняет сотрудника по неблаговидному основанию — за прогул, согласно ст. 81 ТК РФ (п. 6, часть 1). В процессе разбора ситуации в суде, выясняется, что Алексей К. Н. отсутствовал на рабочем месте ровно 4 часа. Это могут подтвердить его коллеги. В личное (вечернее) время того же дня истец отработал пропуск, находясь в филиале. В течение всего трудового срока характеризовался с положительной стороны. Суд выигрывает истец.

Увольнение является крайней мерой, применять ее к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину и без достаточных доказательств уважительности причины, рискованно — увольнение легко опровергается в суде.

В случае дисциплинарного взыскания от имени руководителя составляется приказ по форме предприятия. В приказе обязательно фиксируется сам факт прогула с указанием даты и времени, документы, подтверждающие этот факт, последствия для работника (например, лишить премии, сделать выговор). Также отображается максимум оснований для применения санкций. Приводится подробная характеристика сотрудника, качество его работы, данные об уже имевших место дисциплинарных нарушениях, отношение к труду, последствия его неявки на работу (особенно это важно, если неявки привели к срыву производственных планов).

При увольнении составляется приказ о расторжении трудового договора. Указываются те же самые моменты.

В ряде случаев может быть применимы только «мягкие» меры дисциплинарного взыскания (выговор). Например, если работник предпринял все возможные способы предупредить руководство о своем отсутствии (даже если эти способы не дали результата по не зависящим от работника причинам) и факт неявки не имел негативного воздействия на дела компании.

Иногда даже систематически прогуливающий сотрудник достаточно надежно защищен законом. Например, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, а в организации работает на полставки.

Подытожим: факт прогула должен быть обоснован и доказан. Согласно ТК, прогулом может считаться только отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов по неуважительной причине.

Обязательно составляется акт. В других случаях попытки вменить сотруднику прогул незаконны и легко оспариваются в суде. С работодателя в этом случае будет взыскан средний заработок за все время отсутствия дохода у незаконно уволенного гражданина и размер причиненного морального вреда.

zakonadmnin
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
   
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: